关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考 9
是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。在这种观念支配下，就酒店在职员工而言，也很难安心工作，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。 工作时间安排不尽如人意
酒店行业作为服务业，其经营时间也有一定的特殊性，基于酒店行业的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，特别是前台、餐厅服务员即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。据调查，就宏都而言，酒店前厅的服务人员，大多是只有国家规定的最低休息时间。虽然每天是保持着8小时的工作制，但是事实情况却是酒店为了减少生产成本，安排员工的工作时间是10：00一14：00；17：00—21：00，虽然这也是每天只工作8小时，但是员工基本上自主时间很少，中间虽然有3个小时时间，但是基本上都是他们的休息时间，并且没有设定专门的休息区，同时酒店一线员工大多数都是年青的未婚女性，这样就限制了她们的生活空间和交往范围，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店。
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招聘环节沟通不畅
人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，从而降低雇员流失率。然而在宏都实际的招聘过程中，我们会发现，酒店招聘者会把酒店的工作说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足。但是当应聘者真正进入酒店后发现并不是这样，更重要的是一些部门的实际的收入与期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，这也是导致宏都人员流失的因素之一。
培训机制不健全
据反映，部分新员工到岗后没有受到过系统的岗位培训，仅仅是让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，即使有所谓的“培训”也是走形式做样子，从根本意义上起不到实质性的效果。因此致使新晋员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，一方面酒店为了缩减成本，把外部培训变成了内部培训，在质量与水平上达不到应有的要求，致使员工个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，逐渐萌生退意。 不甚合理的薪酬体系
薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。但目前酒店薪酬却存在很大弊端。首先，在我国饭店业中，不同规模、档
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次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。问题酒店的薪酬制度对外没有竞争力。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。在激励的市场竞争中，酒店如果仍延续原来的分配制度，没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工对工作的热情度。其次，问题酒店没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算。如奖金的发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款等组织发放。而在部分酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。
4.2.4.不正确的管理理念
宏都酒店作为外资酒店，其管理模式采用的是与外资企业相同的直线领导制度和等级分明的科层制度，并大量外部招募高级人才参与管理，一方面使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感；另一方面很多从基层管理做起的员工没有足够的晋升空间，很多空降管理者都会移植过去管理中一些工作经验及作风，即采用自己的管理方法和方式来引导和培训员工。在其管理的过程中存在方式与方法的问题，在管理中批评的内容较多，而激励性的话语很少表达出来。就目前的宏都的情况来看，酒店只重视工作及企业效益，忽视
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员工，没有认识到“好效益出自好员工”的道理。使得员工在工作中出现小的失误，或者对刚接触的工作流程不够熟悉时，就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。 4.2.5.寻求更好的提升空间
星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有较强的自主性。因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权；如果目前的酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值，以此来提升自己。
其它方面的因素
除上述一些方面影响酒店员工流失外，其它方面的因素也是影响员工流失的又一大因素，主要包括：性别、年龄、学历、家庭状况、工资福利待遇、晋升机会等。譬如，一些在外地工作的员工因为家庭原因回到家乡
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