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第一部分 组织行为学
【组织行为学近七年考情】
2009-2016 均值（分）
单项选择题 11 多项选择题 8 案例分析题 9 合计 28 第一章 组织激励
【本章考情分析】
年份 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016 合计 年均（分）
【本章主要考点】
单项选择题 6题6分 3题3分 4题4分 4题4分 4题4分 3题3分 2题2分 2题2分 28题28分 3.5 多项选择题 1题2分 2题4分 1题2分 1题2分 2题4分 1题2分 1题2分 — 9题18分 2.25 案例分析题 3题6分 — — 4题8分 4题8分 — 4题8分 — 15题30分 3.75 合计 10题14分 5题7分 5题6分 9题14分 10题16分 4题5分 7题12分 2题2分 52题76分 9.5 第一节 需要、动机与激励
考点1：动机三要素
包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2：动机分类
对象 1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 第2页 /共104页
记忆关键词 行为本身 2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 3．区别： 行为结果 内源性：看重工作（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获本身 得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会； 外源性：看重报偿 （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节 激励理论
考点1：马斯洛需要层次理论 1.需要层次内容：
五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等 ①生理需要 ②安全需要 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 ④尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） ⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点
①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 第3页 /共104页
考点2：赫茨伯格双因素理论
内容 1.双因素 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作满意 本身、责任和晋升等因素。 ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 2.实践应用
考点3：奥尔德佛ERG理论
内容 独特之处 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
考点4:麦克里兰三重需要理论
三重需要 成就需要 权力需要 三重需要特点 ①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力. ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 亲和需要 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 管理上应成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及用
考点5：亚·当斯公平理论
1．比较角度 员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 第4页 /共104页
具备 缺失 没有 满意 没有 不满 不满 — — 采用工作丰富化的管理措施 及时得到工作情况的反馈。
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