浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策

浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策

吕超岭 河南省有色金属地质矿产局第六地质大队

【摘 要】摘要：人力资源管理对职员工作主观能动性的发挥有直接作用，进而影响了整个单位的工作质量。本文首先分析了地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈，然后又详细讨论了解决地质勘查事业单位人力资源管理问题的具体对策了，旨在为地质勘查相关事业单位的人力资源管理工作者提供参考。 【期刊名称】人力资源管理 【年(卷),期】2016(000)009 【总页数】2

【关键词】地质勘查 事业单位 人力资源管理

地质勘查事业单位在市场经济环境下，工作人员的思想意识受到了一定程度的影响，人力资源管理工作遇到了新的挑战。这就需要人力资源部门的高层领导者根据实际情况来调整工作方法，解决人力资源工作中的瓶颈，从而有利于提升人力资源管理的作用，最终实现地质勘查单位工作成果的建设。

一、地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈

1.职员知识结构落后，需要加大培训力度

地质勘查事业单位人力资源部门职员的知识结构落后，应对当下人才管理的现状捉襟见肘。因此，要解决职员知识结构落后的问题，才能让人力资源部门发挥强有力的作用。第一，事业单位的工作人员流动性比较小，很多人力资源部门的职员在本岗位上缺乏自我进修。这就导致了其工作方法与当下的人力资源管理工作需要存在差距。职员知识结构落后，也反映出了人力资源部门在人才培养和培训工作中存在不足。第二，人力资源部门职员的工作内容主要是人才

流动劳动关系的办理、在职工作人员的工作考核、工作人员的职称评定等等。从其工作内容可以发现，对于人才引进和人才培养以及人才开发等方面的关注较少。2016年，两会着力强调了创新对于行业发展的重要作用。这就说明，人力资源部门的工作方式、工作效率和工作方向需要调整。第三，部分事业单位的领导对于人力资源开发的重视程度不够，尤其在地质勘查这类技术性要求非常高的单位，没有认识到激发工作人员潜能对单位发展的重要作用。这就导致了人力资源在人才培训方面缺乏重视。尽管组织了某些培训学习活动，但是往往流于形式，没有达到提升职员知识的效果，还降低了职员参与培训活动的积极性。

2.考核过程形式化，绩效考核没有起到应有的作用

在现代人力资源管理工作中，绩效考核是管理的核心方法。良好的绩效考核能够激发员工的主观能动性，端正其工作态度，杜绝了混日子状况发生，能够为企业增添新的活动力。绩效考核工作的关键因素是考核方法的科学性和有效性。通常情况下，考核结果是否客观、公正和准确是衡量的主要标准。由于考核结果缺乏公正性，能够直接导致员工参与绩效考核的热情下降。笔者通过对整个单位的所有职员进行问卷调查结果发现，单位有一半以上的职员对当下绩效考核的评价体系不满意。通过对问卷数据的分析发现，绩效考核中存在的问题主要有三个。第一，考核标准机械化统一，没有根据不同岗位进行不同处理。部分岗位无法对照绩效考评要求反应出工作人员的实际贡献。第二，绩效考核的结果与职称的评定和工资的调整没有直接联系，缺乏实际的考核作用。第三，考核标准中的要求过于笼统，受到考核人员的主观意识影响较大，缺乏客观性，不足以服众。

3.薪酬分配平均化，缺乏活力

事业单位的薪酬分配制度比较平稳，在市场经济环境下其薪酬分配制度没有太大调整，基本上还是沿用计划经济时期的薪酬制度。同比过往，在工作中讲求奉献的趋势减弱。受到市场经济环境下人们利益最大化的影响，在工作中人们更加倾向于按劳分配，多劳多得的分配制度。这就需要根据时代变化来调整薪酬分配制度。影响事业单位薪酬分配制度改革的主要原因是工作职员的养老金，这就让事业单位的薪酬分配改革受到了一定的阻碍作用。平均分配薪酬制度在一定程度上还削弱了工作人员的工作积极性，酿成了大家一起吃“大锅饭”的局面。

二、地质勘查事业单位人力资源管理的对策

1.创建学习型机关，强化培训力度

人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段。因此，作为主要向社会提供智力成果的地勘单位，高度重视人力资源的培训和开发，加大对教育培训的投资力度，将教育培训规范化、制度化，也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训，提升员工素质的过程中，必须要切合实际，要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实，注意培训的层次和重点，保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈，以免流于形式。对新录用的人员，实行业务岗位培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，加快知识更新速度，切实提高政治、业务素质，使他们不断适应新形势的需要。

在加强了职员的培训教育之后，职员的知识结构发生了显著的变化，整个单位