2、公共部门人力资源流动的外在要求： （1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。 14、公共部门人力资源流动的意义是什么？
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
1、用人所长的原则 2、人事相宜的原则； 3、依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织相结合的原则。
16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
2、人力资源市场改变人力资源流动的式；
3、人力资源市场扩大人力资源流动的围；
4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。
17、人力资源市场具有哪些功能？ 1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能； 3、教育培训功能； 4、管理功能。 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
19、我国公务员考核制度存在哪些问题？
1、不同等级的公务员一起考核； 2、重视年度考核，忽视平时考核； 3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象； 4、按比例分配名额。
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； 3、形成有效的人力资源管理机制； 4、要注意评估法的适用性； 5、要注意评估标准的合理性； 6、要注意评估过程的完整性。 专业资料
21、与西相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
2、在西各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统监督。而在西，大多采用的是系统外监控式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
1、公共部门绩效目标的复杂性； 2、公共部门绩效形态的特殊性； 3、公共部门绩效的评价机制不健全。 23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施教的原则； 4、讲效的原则。 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务容和处理法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 1、福利项目设置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，标准悬殊； 3、福利形式过于社会化； 4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
27、简述职位分类的优缺点。 1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核面过于注
重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
28、简述品位分类的优缺点。 1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
29、简述目标设置理论与人力资源管理。
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并化为自己的目标，变成员工行动的向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从 专业资料
以下几个面着手：第一，加强公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立公职人员个人信誉制度；
2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3、健全规监控约束机制。首先，规分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
五、论述题
1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。既在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；
提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。
4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的扩、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的在扩。而导致政府赤字、绩效低下、成本扩。所以，从1９９０年以后，各国改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
2、试述21世纪人力资源的特征。
1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。知识成为创造财富的最重要的资源，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先
天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。
4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。
3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国围的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的规 专业资料
陋习，造成市场调节需求，需求引导人
才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规人力资源的流动。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会带来不稳定因素。因此要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富面比一般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。
4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理面的不同。
1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力
资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和所具备的忠诚，公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养。 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视部人力资源的开发环节和绩效评估环节。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。
5、公共部门与私人部门适用法律面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规，有时这些行为规可能是与法律规相冲突的，当企业利益与法律规相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规。
5、试述当代西发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织部的不协调已经带来多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。
3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此 专业资料
外，职位分类的体系结构也趋于简化。
近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类向发展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。美国政府大幅度削减旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例外，在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的向发展。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的限制或放弃了“终身制”。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球围争夺人才。
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论提出了具有战略性的改革设想，主下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的向发展。发展中为缩小与发达的差距，可借鉴发达一些成功的经验，发展中只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等面，开发人类所具有的无限潜力，提高的综合竞争能力。
6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地则供给量不足，只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客观上重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，
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