2、岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； 3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据；
4、建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点）
答：企业工资制度的影响因素包括： 1、企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。
2、企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。
企业工资制度设计的原则有：
1、公平性原则：内部公平性和外部公平性。
2、激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
3、竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。
4、经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
5、合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。
企业工资制度设计的程序有（7条）： 1、确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。
2、岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。
3、工资市场调查
4、工资水平的确定：
（1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；
(2)根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。
5、工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
6、工资等级的确定： 1）分层式工资等级类型
2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 7、企业工资制度的实施与修正。 七、企业工资制度的分类有哪些？（容易出选择题）
答：1、岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。
具体内容有：
（1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）、客观性较强。
主要类型有：
（1）岗位等级工资制；
（2）岗位薪点工资制（优点：a、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则；b、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制；c、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团队的协作精神）
2、技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
还要求具备3个条件：
（1）明确对员工的技能要求；（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；（3）将工资计划与培训计划相结合。
它的种类有：1、技术工资；2、能力工资。
2、绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
其特点有：
（1）注重个人绩效差异的评定； （2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；
（3）反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈。
它的不足有：
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性； （2）绩效工资过于强调个人的绩效； （3）如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
主要形式有：（1）计件工资制；（2）佣金制（提成制）。 特殊群体的工资：
（1）管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴；
（2）经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。
主要有两种组成形式：
（1）基本工资加风险收入；（2）年薪加年终奖金。
实施时应具备的条件：
（1）有健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；（2）明确的经营者业绩考核指标体系；（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
八、团队工资制度的主要组成要素有哪些？（容易出选择题）
答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。
团队工资的主要组成要素有：
1、基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。
2、激励性工资。对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。而对于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说，应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
3、绩效认可奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。
九、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？
答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。
3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。
十、宽带式工资结构的内涵、作用（5条）和设计程序有哪些？
答：宽带式工资结构的涵义是：将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
宽带式工资结构的作用主要有：
1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。
2、宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3、宽带式工资结构有利于岗位变动。 4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
宽带式工资结构的设计程序包括： 1、明确企业的要求：要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。
2、工资等级的划分：即确定工资宽带的数量，大多数为4～8个，少数10～15个，部分企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。
3、工资宽带的定价：向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
4、员工工资的定位：绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。
5、员工工资的调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。
十一、企业工资调整的含义、内容有哪些？
答：一、含义有：是指工资标准的调整，是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分。
大致可分为三类：
1、个体工资标准的调整，包括等级或者当级的调整；
2、整体工资标准的调整；3、结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整的内容包括（6项）：
1、工资定级性调整：对没有工资等级的员工进行工资等级的确定，如试用期的员工确定工资等级等。
应注意的因素：（1）员工的生活费用；（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；（3）新员工的实际工作能力；（4）内部公平性和对外具有竞争力的平衡。
2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。
5、效益型调整。6、考核性调整。 十二、如果出案例分析题，让你对某一家企业的薪酬制度进行调整，或者是设计一个新的薪酬制度，你可以如下回答：
答：
1、进行薪酬调查（关于薪酬调查的内容见前面）；
2、应根据以下原则设计新的工资制度： （1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3）竞争性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则
3、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式），并把员工的工资结构进行调整，可以由4个部分组成：
（1）基本工资：是工资构成中的固定发放部分。
（2）岗位工资：是工资构成中的相对固定发放部分，原则上按照员工的实际出勤日数支付。首先，在岗位分析的基础上，确定岗位系数，控制在1～5之内；然后根据两个公式计算出岗位的工资标准和岗位工资基数：岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数；岗位工资基数＝岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。
（3）岗位绩效工资：是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员工个人的岗位绩效水平。
（4）特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。
4、根据上述四个部分确定员工新的
工资构成：
（1）岗位基本工资，占岗位工资标准的60％；
（2）岗位绩效工资，占岗位工资标准的40％；
（3）政策性津贴、补贴； （4）年终奖金； (5）特殊贡献奖。
附加：工资调整时应注意的问题： 1、如果员工有加薪要求，但绩效较差，不符合加薪标准，则向其解释政策，鼓励其努力；
2、如果员工绩效较好，却没有加薪，则需要考虑是原有薪酬已经较高，还是工作失误。如果是前者，则解释以获得其理解；如果是后者，则需要纠正错误。
3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同员工加薪而自己未加时，不能轻易对二者进行比较，如果二者属于同一部门，交由部门经历进行解释；如果不属于同一部门，则告诉其部门不同标准不同。 第六部分《劳动关系管理》
一、劳务派遣的性质、特点与成因是什么？ 答：（一）性质 1、劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 2、劳务派遣单位与派遣劳动者之间签订劳动合同，属于劳动关系，需要向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。但劳务派遣单位只是形式上的雇主。 3、接受单位是劳动关系当事人中的第三人，与派遣劳动者之间也属于劳动关系，它同时也是劳动派遣机构的客户。它为劳动者提供工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和劳动监督、劳动安全教育等，并向劳务派遣单位支付派遣费用。 4、派遣劳动者要成为接受单位的劳动组织中的成员，服从接受单位的指挥命令和劳动规则，并付出劳动。 5、三方之间存在两个劳动关系，但都是不完整的劳动关系，通过劳务派遣协议组合在一起才是“既有形式也有关系”的完整劳动关系，因此属于组合劳动关系。 （二）特点 1、形式劳动关系的运行：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 2、实际劳动关系的运行：接受单位是实际劳动关系的主体之一，是劳动者实际劳动给付的用工单位。 3、劳动争议：劳动争议只能出现在：被派遣劳动者与劳务派遣单位之间；被派遣劳动者与接受单位之间。 （三）成因 1、降低劳动成本：属于劳动专业化分工，协作提高生产力。它可以最大程度节约用人单位的运营成本。 2、促进就业与再就业：劳动力市场在总量和结构上会存在供求失衡。劳动者派遣则更灵活，能弥补失衡。 3、为强化劳动法制提供条件：中小企业可能没有能力和条件来处理劳动法律事务，而劳务派遣单位的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。 4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 二、劳务派遣中的劳动争议的处理方式是什么？（重点）
答：（1）劳动争议只能出现在：派遣劳动者与劳务派遣单位之间；派遣劳动者与接受单位之间。劳务派遣单位与接受单位之间的争议，属于民事纠纷，由民法解决，不属于劳动争议。 （2）如果派遣单位与接受单位合谋侵犯派遣劳动者的合法权益时，二者都应当作为被诉人。在其中一方用人单位单独承担法律责任的争议中，如果结果处理与另一方用人单位有直接的利害关系，则前者属于被诉人，后者作为第三人。 （3）处理异地劳动争议的原则：派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。也可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。 三、劳务派遣中，对被派遣劳动者的管理应注意哪些要点？（考试重点） 答：被派遣劳动者的接受单位作为实际用人主体，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务其管理的特殊性在于要避免可能出现的劳动歧视。管理要点包括： 1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等标准也同样适用于派遣雇员。 2、派遣雇员与正式雇员应该同等待遇，同岗同酬。 3、用人单位的内部规则，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价要与正式雇员平等。 4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。 6、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、工资指导线的作用与制定原则是什么？ 答：（一）工资指导线的作用：1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。
（二）工资指导线的制定原则:1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工
资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布。
五、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义是什么？
答：1、建立并完善该制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、该制度有利于政府劳动管理部门转变职能。3、该制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4、该制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
六、说明工资集体协商的含义、程序与实施步骤。（重点）
答：（1）含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平（工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配形式；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项。共9项）等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为 （2）程序：1、工资集体协商代表的确定；2、工资集体协商的实施步骤；3、工资协议的审查；4、明确工资协议的期限：一般一年一次。双方均可在原协议满前60日内，向对方提出申请。
（3）实施步骤：1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容，应于20日内予以书面答复。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供于工资集体协商有关的真实情况和资料。3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
七、说明劳动争议处理的原则与程序。（重点） 答：劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵守的原则有：1、着重调解及时处理原则：劳动争议处理的全过程都属于调解，其他程序也必须先调解，调解不成时才能进行裁决或判决，而且必须要在时限内解决，以保护当事人利益。2、在查清事实的基础上依法处理的原则。3、当事人在适用法律上一律平等的原则，也就是公正原则。
劳动争议处理的程序有：1、根据劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2、不愿协商或者协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 八、说明劳动争议仲裁的概念、原则和程序。（重点）
答：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 劳动争议仲裁的原则是：
1．一次裁决原则：实行一个裁级一次裁决制度。
2．合议原则：少数服从多数原则。 3．强制原则：申请裁决不需双方同意，一方提起即可；仲裁厅调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；发生效力后，可申请强制执行。
4．回避原则。
5．区分举证责任原则：平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。
劳动争议仲裁的程序是：
1、申请和受理劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写（劳动争议调解申请书）。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。
2、调查和调解。
3、制作调解协议书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
九、说明按照承担法律责任要件进行劳动争议案例分析的思维结构。
答：1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。该行为包括积极行为和消极行为。
2、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
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