MBA中小企业薪酬绩效的解决方法 

MBA管理中小企业薪酬绩效的解决方法

中小企业现在都面临着薪酬绩效的不完善，不完善的原因基本都是来自于薪酬的制度还不健全，所以会有各种各样的薪酬的问题直面而来，那么该如何解决这些问题，是当下中小企业应该解决的一大问题。

导入动态、竞争性的战略导向

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑，其关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上是如何在公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受力之间是相互制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案。

在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平;二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平;三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。

确定公司的薪酬模式。是以职位为基准，还是以能力为基准，还是以资历为基准。薪酬模式一般分为五种模式，即职位薪酬、能力薪酬、市场薪酬、资历(年功)薪酬、绩效薪酬等五种类别的模式。因此作为企业的薪酬设计人员重点要明确公司到底采取职位薪酬还是能力薪酬作为基准模式，要视具体情况仔细研究分析。

完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的建立，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。

工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，所以其详细性、准确性和

可衡量性以及可观察性要求都相对较高。

工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可度量的或可观察到的标准，以使评定客观。评定组织的建立是确保客观、公平前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。

建立公开民主的多重评估体制。在员工绩效评估方面，应建立多重评估体制，这便要求对员工的评估不仅包括员工的自我评估、同事的评估、上级评估、顾客的评估，还应当包括相关专业的专家评估。

建立“以人为本”薪酬体系

领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。

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