4、评价培训阶段（重点）
第三节培训和开发的方法和类型
1、培训和开发的方法（重点）
案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导；角色扮演；T小组。
2、培训和开发的类型（重点）
新建员工定向培训；管理人员培训；科技人员培训；操作人员培训。
第四节培训和开发中的主要问题及其应对策略
1、培训师的选择和培养（重点）
三个维度：知识和经验；培训技能；个人魅力。
卓越型培训师、专业型培训师；技巧型培训师；演讲型培训师；肤浅型培训师；讲师型培训师；敏感型培训师；弱型培训师。
2、培训预算及其使用（次重点） 3、培训效果的测定和反馈（重点）
培训效果测定的四个层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。
培训效果测定方案的设计：简单测定；多重测定、前后测定、对照测定。
第七章职业计划和职业管理
壹、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解且掌握职业计划和职业管理的基本概念，正确认识职业路径以及制定合理的员工职业活动。
二、考核知识点和考核要求
第壹节职业计划和职业管理概述
1、职业计划和职业管理概述（重点）
是指确立职业目标且采取行动实现职业目标的过程。 1.职业计划是指个人而非组织而言； 2.职业计划包含确定和实施的整个过程；
3.职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系；
4.组织应了解和昂的职业计划，且通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。
职业计划的内容：自我定位；目标设定；目标实现；反馈和修正。 2、运用职业计划和职业管理的重要性（重点）
1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要；
2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系；
3.能够实现自我价值的不断提升和超越。
第二节职业发展
1、职业发展阶段管理（重点）
工作准备阶段（0-25岁）； 进入组织阶段（18-25岁）； 职业早期阶段（25-40岁）； 职业中期阶段（40-55岁）； 职业晚期阶段（55-退休）。 2、“职业锚”理论（重点）
自省的才干、动机和价值观的模式。具体说是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
第三节职业管理
1、职业路径（重点）
职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
主要内容：职业梯；职业策划；工作进展辅助。 2、工作—家庭平衡计划（重点）
计划的重要性：组织中的员工除了过职业生活外同时仍在经历家庭生活；工作-家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点；对于家庭需要的了解能够参考家庭发展周期理论。
工作对生活家庭的影响：职业性质和家庭的相关性；壹次工作占用的时间和时间如何分配对夫妻何时相聚，如何参和孩子抚养具有明显影响；工作地理位置和行程，或由此带来的迁居是工作-家庭紧张的第二个潜在源；从事职业，担任职务的职业威望、地位、收入的数量
和种类对家庭会形成直接的影响；工作中的压力和满意程度和工种的感情气氛会直接影响家庭生活。
3、职业咨询（重点）
职业咨询是指帮助被解职的员工找到合适的工作，或者重新选择职业，同时向他们提供壹部分资助以帮助他们度过职业转换期。
4、退休计划（次重点）
第四节员工职业活动
1、制定个人评估（重点）
1.自己的价值取向和职业方面的表现
2.职业、个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度 3.已经拥有和想要掌握的技能 4.自身的优势和弱点 5.最终的目的和量度。
2、确定工作、组织和行业类型（重点） 1.确定工作行业 2.搜集有关企业的信息 3.寻找工作机会 4.衡量利弊得失
3、准备组织生活（重点） 4、争取工作要约（重点） 简历、面试、谈判。
5、选择工作要约作出承诺（次重点）
6、追求卓越（次重点）
第八章绩效评估
壹、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解且掌握绩效管理的基本理论、包括绩效管理的标准、基本方法以及绩效评估系统设计
二、考核知识点和考核要求
第壹节绩效评估概述
1、绩效评估（重点）
又称认识评估、绩效考核、员工考核等等。是壹种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。绩效评估能够揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都收益。
2、绩效评估的重要性（重点） 1.影响企业的生产率和竞争力 2.作为人事决策的指标 3.有助于更好的进行员工管理。 3、绩效评估的阻力和对策（重点）
阻力：主管方面；员工方面；绩效评估标准本身的问题。 对策：克服对绩效评估的“先天性心理障碍”；重视绩效标准的简历和事前沟通，以强化员工工作界定；设定绩效评估适用可行的实施程序；强调绩效评估面谈的重要及主管和员工的事前准备，增强和员工的沟通效果；考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持；请员工进行自我评估，以减少和主管的摩擦。
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