11.2.3 如何准确地衡量人和事
绩效考核不仅要考核这个人工作做得怎么样,还会考核这个人怎么样。考核一个人怎么样,通常会从以下4方面入手。
◆ 能力：能力包括各种知识、技能以及对岗位的适应度等。 ◆ 潜力：指学习能力、转化能力等,即是否有提升或进步的可能。 ◆ 发挥：指员工在工作岗位的表现,即是否能将知识技能运用到实际工作中
◆ 态度：态度包括敬业精神、职业道德以及积极性等
有的管理者认为,在绩效考核中,前三者就可以衡量这个员工怎么样了。但从大量的实践来看,如果一个人能力很强,但态度很差，也会影响工作成效,比如以下这个案例。
某公司销售部有一个员工的工作能力很强,部门的销售目标是每人每月完成20万元的销售业绩,但这名员工半个月就能完成销售业绩，按理说剩下的半个月他可以做更大的突破。
但这名员工却表现得无所事事、东游西逛，因为他觉得如果业绩超标的话,下个月的销售目标就上去了。部门经理找这名员工谈了话，但他却表现得态度恶劣。他认为,既然自己已经把工作任务完成了，就什么事都没了,那剩下的时间自己就可以自由安排。
面对这样情况,该公司在考核指标中加入了“态度”这一指标，因为态度也会影响绩效,于是这位员工转变了自己的工作态度。
事”是最为重要的考核内容,绩效考核之所以要考核“事”，是因为“事”具有客观性,可以看到结果,对“事”进行考核要遵循下原则。
◆ 资历越深,考核越少
资历越深的员工,对其所作的事的考核可以越少,反之,新员工则要加强考核。因为新员工在知识技能等方面都不太成熟，通过考核“事”可以促进其改进。
◆ 能与同行业持平的员工,考核越少
对于能达到同行业平均水平或高于同行业水平的员工,可以减少考核次数。如某生产流水线的员工每天能做50个零件,同行业其他企业的员工每天差不多也只能做50个零件,在这种情况下考核的意义不是太大。但如果该员工每天只能做40个零件,而同行业其他员工能做45个,那么就有考核的必要了。 ◆ 资深员工注重结果
对于资深员工,企业对其能力实际上已经有了充分的了解,关键要看他能力的发挥情况和做这件事的结果。如果一个员工本来能力很强,但业绩的表现却差强人意,那么就要分析原因了。
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