人开会讨论解决该问题。会上，高总说： “ 我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人 ??”
部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。 然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。
【教学功能】
本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。
案例分析关键词： 领导行为理论、 菲德勒的领导权变模型、 领导生命周期理论 【问题】
1. 高总是一位（ ）领导。
A. 专制型 B. 民主型 C. 放任型 D. 中间型
2. 高总对员工的看法是基于（ ）。
A. 泰勒制 B. 人际关系学说 C.Y 理论 D. 超 Y 理论 3. 李燕对员工的看法属于（ ）假设。
A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人
4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（ ）。 A. 高关系，低工作 B. 低关系，高工作
C. 高关系，高工作 D. 低关系，低工作
5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退
6. 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于 （ ） 。 A. 非正式沟通 B. 环式沟通 C. 平行沟通 D. 口头沟通
7. 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（ ）。 A. 人际技能 B. 技术技能 C. 概念技能 D. 领导技能 8. 销售部经理李燕在该公司中属于（ ）管理人员。 A. 基层 B. 中层 C. 高层 D. 专业
9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（ ）。 A. 高总的方案和李燕的方案都不会产生效果
B. 高总的方案和李燕的方案都会奏效
C. 高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证
D. 李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的
10. 针对该公司已成了 “ 俱乐部 ” ，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效？
【参考答案】
1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D 10. 分析要点：
根据菲德勒的领导权变理论，领导方式 S ＝ f （ L ， F ， E ），据此，领导的有效性主要取 决于：（ 1 ）领导者的特征；（ 2 ）追随者的特征；（ 3 ）领导环境。而领导环境又具体可划 分为：上下级关系、职位权力与任务结构。高总裁采取的是专制型或任务导向型的领导方式。根据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的三个因素（上下级关系好、任务结构不明确和职位权力弱）分析中，该公司的领导环境中度有利或不利，故采用关系导向型的领导方式更有效，可见，高总采取的领导方式不是很有效。 某高校专聘岗位制风波
湖北某高校系全国著名的重点大学，该校于 1997 年正式通过“ 211 工程”立项，成为国家“十五”期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，又是科研人员。大家虽然累一点，但都安居乐业。
1998 年 10 月的某天，王校长突然一连收到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到一些有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他。刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及仔细思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。
调查的结果是这样的，从 1995 年开始，由于学校工资水平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研上，对教学和青年教师的培养过问较少，而部分青年教师对教学缺乏热情，有的到外面兼职，有的讲课是应付差事。学生对此反应强烈。
于是刘副校长和王校长一起探讨可能解决问题的办法，决定搞教师专聘制。学校认为，为了体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，设置上岗教师岗位，岗位设置数约为全校教师总数的三分之一 ??
这一决定受到学校各单位的一致好评，但就岗位设置数量问题各二级单位 反应不一，有的认为可行，有的认为三分之一的数量太少，特别是那些较年轻的院系，如管理学院和外语系。但学校只是在细节问题上做了修改，三分之一的专聘制仍决定执行。顿时整个校园沸腾了，大家对此表示了极大的关注，各院系在具体实施过程中遇到了前所未有的阻力。 【教学功能】
本案例可帮助学生理解有关的激励理论及其在实际工作中的具体运用；了解激励措施的制定应与组织成员的需求密切相关，以及政策的贯彻与执行情况关键在于组织成员而非政策的制定者。案例涉及的相关知识点有：需要层次理论、双因素理论、期望理论等。 案例分析关键词： 需要层次理论、双因素理论、期望理论 【问题】
1. 案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性的作用？在激励员工方面有哪些优缺点？
2. 用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？ 3. 如果由你来起草专聘岗位方案，你将从哪些方面入手？ 【知识点链接】
需要层次理论告诉我们，人的需要可以归结为五种，且这五种需要有轻重缓急之分，人的行为受主导需要决定。 双因素理论告诉我们，影响人的行为的因素有两类：一类是保健因素；一类是激励因素。
只有满足了激励因素，才会产生激励作用。
期望理论认为，一个人的激励力有无及大小，取决于效价大小和成功的可能性大小的乘积。
【案例分析】
1. 案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性的作用？在激励员工方面有哪些优缺点？
本案例中的“专聘岗位制”这种做法对不对？不好一概而论，从总体上来讲，其思路与出发点是好的，如果做得到位，能充分体现绩与效的挂钩，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则，起到调动老师的教学与科研积极性的目的。但在具体运作过程中，能否起到预期的激励目的，取决于两个方面：专聘岗位制的本质是部分人的工资会有一定额度的增加。那么“工资”对员工来讲是否是激励因素；二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳动相比，这一定的额度标准定得是否恰当。
2. 用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？
需要考虑的第二个问题是专聘岗位比设置为“三分之一”是否合适？从现实情况来看，身边的不少组织都在实行定编定岗制度，但不同的单位采用的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之一的标准意味着全校只有约 300 人进岗， 700 多人将被“编外”。这对学校的教学、科研以及各项工作的开展是否有利？同时还要考虑的是许多日常工作具有连贯性和相互配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。 最后要考虑的是任何一项工作的目的性，学校采取相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年青的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年青教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年青教员短期内无法与老教员相比，一刀切的结果是老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。 3. 如果由你来起草专聘岗位方案，你将从哪些方面入手？ 显然专聘岗位的指导思想尽管是对的，但具体的做法不尽人意。原因是在制定岗位数之前，没有把握住员工的需要，没有深入了解教员尤其是年青教员的最迫切需要是什么？也没有充分认识到激励措施的激励力到底有多大。因此，在进行有关激励政策的制定之前，首先应该了解员工的需要，以便有的放矢。其次要意识到政策的落实能否产生激励力，能产生多大的激励力，是否有利于组织目标的实现。 摆梯子
在某集团生产车间的一个角落，因工作需要，工人需要爬上爬下，因此，甲放置了一个梯子，以便上下。可由于多数工作时间并不需要上下，屡有工人被梯子所羁绊，幸亏无人受伤。于是管理者乙叫人改成一个活动梯子，用时，就将梯子支上；不用时，就把梯子合上并移到拐角处。由于梯子合上竖立太高，屡有工人碰倒梯子，还有人受伤。为了防止梯子倒下砸着人，管理者丙在梯子旁写了一个小条幅： 请留神梯子，注意安全。
一晃几年过去了，再也没有发生梯子倒下砸着人的事。一天，外商来谈合作事宜。他们注意到这个梯子和梯子旁的小条幅，驻足良久。外方一位专家熟悉汉语，他提议将小条幅修改成这样： 不用时，请将梯子横放。很快，梯子边的小条幅就改过来了。 【教学功能】
通过本案例的教学，了解控制职能的地位、控制类型与过程。 案例分析关键词： 事前控制、现场控制、事后控制 【问题】
1. 通过本案例，最能说明的是（ ） A . 越是高层管理者，控制职能越重要 B . 越是基层管理者，控制职能越重要
C . 无论管理层次高低，控制职能都很重要
D . 很多外国企业能成功，主要是善于行使控制职能 2. 属于事前控制的有（ ）；
A . 甲 B . 乙 C . 丙 D . 外方一位专家 3. 属于事后控制的有（ ）。 A . 甲 B . 乙 C . 丙 D . 外方一位专家 4. 控制效率最高的是（ ）
A . 甲 B . 乙 C . 丙 D . 外方一位专家
5. 本案例给我们的最重要的一个启示是（ ） A . 控制过程也是一个不断学习过程 B . 事前控制的效果一般好于事后控制 C . 控制并非是投入越大，取得收益越多 D . 事前控制的成本一般高于事后控制 【参考答案】 1.C 2.D 3.BC 4.D 5.C 安全事故发生以后
桂林机务段是隶属于铁道部柳州铁路局的一个基层单位，拥有职工 1300 人，担负着柳州 — 永州区段的列车牵引任务。该段有两大主要车间：运用车间和检修车间。运用车间负责 76 台内燃机车的牵引任务，共有正副司机 700 多人。检修车间负责全段机车的检修任务，共有职工 200 多人。
段长张广明毕业于上海交通大学，在该段工作近 30 年。 2004 年 11 月 3 日 ，全段实现了安全运输生产 8 周年，其成绩在全局名列前茅，因此段长召开了全段庆功大会，并请来了局里的主要领导。可是会开到一半，机务处打电话给局长：桂林机务段司机由于违反运输规章，造成冒进信号的险性事故。庆功会被迫停开，局长也阴沉着脸离开会场。 其实段长早感觉到存在许多安全隐患，只是由于该段安全天数较高，因此存在着麻痹思想。他连夜打电话通知各部门主任，查找本部门的安全隐患，第二天召开全段中层干部会议，要求各主任会上发言。
第二天，会议在严肃的气氛中召开。 段长首先发言： “ 这次发生险性事故主要责任在我，本人要求免去当月的工资和奖金，其他段级领导每人扣 400 元，中层干部每人扣 200 元。另外，我宣布原主管安全的副段长现分管后勤，他的职务暂时由我担任。 ” 随后，各段长进行发言。
运用车间主任说： “ 这次事故虽然主要是由于司机严重违反规章操纵所致。其实车间一直努力制止这种有章不循的现象，但效果一直不明显。主要问题是： 1 . 司机一旦出车，将会离开本单位，这样车间对司机的监控能力就会下降；司机能否完全按章操纵，基本上依靠其自觉程度，而司机的素质目前还没有达到这种要求。 2 . 车间共有管理干部和技术干部二十多名，我们也经常要求干部到现场，但由于司机人数较多，并且机车的利用率很高，因此对司机的监控具有很大的随意性和盲目性。 3 . 干部中好人现象严重。干部上车跟乘时，即使发现司机有违章操纵行为，也会替其隐瞒，使司机免于处罚。 ”
检修车间主任说： “ 这次事故虽然不是由于机车质量造成的，但是检修车间还是存在很多安全隐患。首先，职工队伍不稳定，业务骨干时有跳槽。因为铁路局是按照机修车间定员 160 人发工资，而检修车间现员 230 人左右，超员近 70 人，这样摊到我们头上的工资就很少了，这是职工不稳定的主要原因。 ”
检修主任继续说： “ 火车提速后，对机车的质量要求更高，而我段的机车检修水平目
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