实存在着一个利益的比较问题。即无论是得到特殊利益与待遇的劳动者，还是付出代价的用人单位，都存在着期限长短与这种利益之间的权衡与对比问题。比如说用人单位给予劳动者相当于10万元的利益而要求劳动者订立10年期的服务期，则相当于每年额外给予劳动者1万元“购买”了其1年的服务期。如果用人单位付出的代价不变而与劳动者订立5年服务期协议，则相当于每年额外付给劳动者2万元“购买”其1年的服务期。其中的利益对比对于双方而言，都是值得权衡与考虑的。也即，从服务期协议订立的客观基础来看，当初双方在订立该协议时其实都有过利益得失对比上的权衡，即用人单位应当考虑是否值得花费巨大代价换得劳动者的服务期承诺，而劳动者也应当考虑是否值得用承诺在一定期限内不另谋他就来取得用人单位给予自己的利益。
在处理涉及服务期协议的争议案件中，对于协议双方约定期限与彼此利益得失对比之间的关系，需要按照劳动法与民法相结合的思路进行思考。对于服务期协议中的期限，应当要按照劳动法的思维，承认双方当事人约定服务期期限的合法性与有效性，正如对于劳动合同双方当事人约定的期限应当要给予承认和尊重一样。劳动法之所以对于当事人约定的劳动合同期限给予充分的承认，在于： 一是尊重双方当事人真实意思表示及一致协商结果。
二是劳动合同期限约定的合理与否，取决于合同履行过程中双方客观情况的不断变化所产生的利益得失对比，法律难以判定其中的确认标准，因而尊重当事人的意思自治和行为选择。尽管对双方当事人而言，利益的付出或获取与服务期期限的长短之间存在着一种利益对比关系，但由于劳动合同期限是对未来尚未履行的合同期限的约定，对于双方而言都存在着不可预知的“情势变化”，这些“情势变化”既可能有利于也可能不利于其中一方当事人，从而使得服务期期限对于其中一方当事人而言可能成为有利或不利的因素，因而这种利益对比其实乃是对未来“期待利益”的“动态”对比。比如对于劳动者而言，如果在履行服务期协议过程中出现了诸多有利于自己获得更大发展空间的“情势变化”条件（如劳动者随着自身学历、技能和名气等提高，在获得了更多的选择机会的情况下可以重新思考自己的未来发展、工资福利收入预期等“人生设计”），则其在对现有单位进行重新审视时，可能会感到现有的单位环境难以实现自己的理想或期待利益，就会产生当初与用人单位约定的服务期期限过长，使得自己如果履行服务期
协议将使自己的利益出现严重失衡的想法。反之，如果该劳动者在服务期内的自身发展并没有出现诸多有利情形，而其他劳动者的发展超越了该劳动者，或者说用人单位已经找到了比该劳动者更为优秀的人才，从而使得该劳动者丧失了竞争优势，则服务期对于该劳动者而言就有可能成为一种保护性因素。所以，服务期期限对于当事人而言，究竟是利是弊，既取决于合同订立之初双方当事人当时的利益得失与合同期限的对比，更取决于合同履行后双方当事人因客观情势的变化所带来的利益得失与期限利弊的对比。故而对于服务期期限究竟是否合理的认定，应当采取尊重和确认当事人约定的原则。
三是服务期期限的约定对于双方当事人而言都有一定的约束力，对于双方来说都是一把“双刃剑”，无论是用人单位还是劳动者都不能在约定的服务期内随意解除劳动合同；相对于劳动者而言，劳动合同期限的约定对于用人单位的约束力更大，因为劳动法在解除劳动合同的问题上采取了允许劳动者无条件解除⑩，而对用人单位解除则设定了严格解除条件和程序的做法，因而劳动合同期限的约定并不能作为限制或阻却劳动者解除劳动合同的前提，故法律对于这种无害于双方当事人的约定条款应当要给予尊重。
四是服务期期限约定与劳动合同期限的约定在法律上有着同样的性质，都是劳动合同双方当事人对合同履行期限的约定。如果说两者之间有什么不同的话，劳动合同期限乃劳动法与劳动合同法规定的法定条款，这种期限的约定并没有特定的前提条件或要求。而服务期期限在一定意义上有着附条件约定的特点，服务期期限约定似乎与劳动者所得到或用人单位所付出的利益之间有着某种比较关系，即利益与期限的“对比”关系。但从劳动法角度看，这种附条件的约定期限与劳动合同期限之间其实并没有本质区别。因为劳动合同期限同样与劳动者在约定期限获得工资报酬与福利待遇之间同样存在着利益的“比较”关系。故单纯从利益得失的角度来看待服务期协议或劳动合同的期限是否合理，很显然是没有道理的。从法律角度看，这种“利益对比”的“合理”与否，属于当事人自己的意思自治和权衡范围，而不属于法律所能进行调整与考量的对象。从法律对当事人订立与履行劳动合同的调整角度看，对于双方契约约定之履行期限，只能对该约定是否是双方的真实意思表示，是否协商一致，以及是否按照合同约定履行契约等行为进行判断。
五是从服务期期限约定的法律后果来看，服务期期限与劳动合同期限约定一样，都是用人单位与劳动者之间约定维持双方劳动关系的期限。这种期限约定并不能产生限制或剥夺劳动者择业自主权和人身自由权的法律后果，即劳动者在服务期期限内同样享有劳动合同解除权。
所以，在对待用人单位与劳动者之间的服务期期限约定问题上，我们不能单纯以期限约定的长短来评判其合理及公平与否，而应当侧重考察双方当事人约定的协商一致。如是，则法律应承认服务期协议和服务期约定的有效性，在立法上不应当寻求限制双方约定期限的最高限，在司法上应尊重和承认双方约定期限的合法性。在对待涉及服务期期限争议问题的处理上应在尊重双方协议约定的基础上，尽量寻求双方利益平衡点的同时，注意对劳动者给予适当的倾斜性保护。比如如果用人单位在劳动者违约时而要求劳动者按照服务期期限履行劳动合同的要求，因该要求涉嫌妨害劳动者的择业自主权和阻碍人才自由流动，应不予支持，但应要求劳动者按照服务期协议中违约责任约定承担相应的赔偿责任。如果违约金约定过高，劳动者主张调整或撤销的，法律应当予以支持。而如果用人单位违约不履行服务期协议，劳动者要求用人单位按照服务期期限的约定履行劳动合同的，则应予支持。而对于任何一方以服务期过长的约定无效或可撤销的主张，均应不予支持。
（二）当事人在服务期内能否解除劳动合同问题
对于当事人一方，尤其是劳动者在约定服务期内能否解除劳动合同，各地立法不尽一致。实践中态度截然不同的立法主要有：一是可以解除，但应当要赔偿用人单位的经济损失并支付违约金；二是不允许解除劳动合同。前者乃是比较普遍的做法，后者只在少数地方实行(11)。毫无疑问，那种规定劳动者在服务期内不得解除劳动合同的立法，与劳动法保护劳动者的择业自主权、自由流动权和人身自由权是相背离的。这种立法违背了劳动法鼓励人才流动和保护劳动者合法权益的基本宗旨，它只看到了用人单位的利益损失，并且机械地适用了“约定必须要遵守”的民法思维，而没有看到保护劳动者择业权和自由流动权对于社会进步的重要意义。
在对待服务期期限约定的问题上，我们首先应看到服务期协议乃以双方当事人存在劳动关系为前提和基础的，服务期期限与劳动合同期限的约定并无本质不
同。劳动法在对待劳动者解除劳动合同问题上，采取了极为宽松的允许劳动者可以“无条件解除”劳动合同的做法，目的旨在保护劳动者的择业自主与自由流动权。虽然劳动者解除劳动合同可能会给用人单位的利益带来损害，但用人单位所受到的损害主要是经济利益上的损失。而如果法律不允许劳动者解除合同，则是对劳动者择业自主、流动自由乃至人身自由权的限制与剥夺，由此不仅会使劳动者的工资福利收入带来损失，而且有可能影响其人生目标、利益设计和理想的实现，更有可能影响劳动者的社会贡献及创造潜能的发挥。也即，能否解除服务期协议对于劳动者而言，既涉及其现实的经济利益，更关乎劳动者择业自由权和流动权等基本人身权利能否实现的问题。由于这些权利与劳动者享受的社会政治经济权利等都有密切的联系，如果法律允许用人单位以一纸服务期协议而剥夺了劳动者的自由择业权和流动权，则实质上是承认了用人单位可以运用经济手段强制性地“买断”劳动者的基本人身权利，这不仅与现代社会的伦理观念、市场经济的效率要求和劳动法的基本价值取向是背道而驰的，甚至有可能使得社会难以建立起有效的鼓励人才流动与激发社会成员创造能力的机制。故法律应当在承认服务期协议合法有效的同时，确认并保护劳动者的劳动合同解除权。
法律对于劳动者在服务期内能否解除劳动合同的态度问题，实质上是对用人单位的经济利益补偿权与劳动者自由择业权与流动权之间进行选择和权衡的问题，毫无疑问，能否解除服务期协议涉及劳动者的择业、流动、自由等基本人权，这些权利具有立法上的优位性和实现中的优先性，用人单位的经济损失或经济利益诉求与之相比，很显然应当处于次要位置。正如婚姻法不能承认男方出彩礼就可以“购买”到女方的婚姻权一样，劳动法不能承认用人单位可以用付出经济利益的方式来取得对劳动者的强制缔约权或强迫劳动权，不能承认用人单位以此剥夺与限制劳动者的择业自由权、自由流动权或解约自由权。尽管用人单位在服务期内要求劳动者按照约定履行在本单位工作的义务是其正当诉求，但这并不意味着劳动者不可以解除劳动合同和服务期协议。因此，对于用人单位的经济利益权和劳动者的择业自由权之间的法益选择，法律的态度其实是非常明确的，对于服务期内劳动者解除劳动合同的要求应当给予支持，但劳动者应当要为其违约行为所引发的后果承担相应的经济赔偿责任。
在肯定劳动者可以在服务期内解除协议与劳动合同的情况下，用人单位可否
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