浙江大学本科毕业论文文献综述

浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究

浙江大学本科毕业论文文献综述

企业培训是人力资源管理的重要组成部分，任何一个企业要想在当今激烈的市场竞争中处于不败之地，都不能忽视培训的作用。设计一套科学、有效的员工培训体系的前提是掌握员工培训的相关理论。为更好地对杭州高星级饭店基层管理者的培训状况进行研究，采用电子数据库如：万方数据、维普期刊以及外文数据库SAGE, Emerald等，参考了《Cornell Hospitality Quarterly》、《Journal of Vacation Marketing》等中外文期刊文献，辅以管理学院本科生论文大赛中积累的资料，本文以“高星级饭店”、“基层管理者”、“员工培训”以及“双因素理论”作为关键词，进行了文献搜索，并对相关文献进行综述。主要内容如下

员工培训的理论最先产生在科学管理时期，经过行为科学管理时期的发展，逐步成熟在现代管理时期，并形成了科学的培训模式和理论框架。

１ 员工培训概念研究

1.1 培训

“员工培训”在不同国家有不同称谓。英美等国称“职业培训”或“员工职业教育”；法国称“企业培训”或“职业继续培训”；德国称“职业培训”或“企业职业训练”；日本、韩国称“职业训练”；我国称“岗位培训”或“职工教育”（刘莉莉，2002）。在发达国家，员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。

企业之所以存在“员工培训”的需求，实际上出于三个层面的原因。从个人层面上看，员工为具备受企业雇佣的能力或使自身得到进一步发展，希望并愿意利用组织资源学习培养适当的知识、技能和工作态度；从经营运作层面上看，企业为实现商业目标，必须优化更新员工知识构成、提高员工技能技巧，以确保其能够胜任和完成各项具体任务；从组织层面上看，组织目标的实现、组织资源的获取及资源的合理分配都有赖于员工知识技能的改善（Yadapadithaya, 2001）。因此，员工培训作为组织发展的一个必要环节，其战略重要性是显而易见的。

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曾有管理者提出，培训是创造某种环境，使员工能够在这一环境中学习获得特定的、与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度（欧炳进等，1986）。

贝纳德〃泰勒和戈登〃利皮特（1987）指出，培训是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。尽管这一以培训目的为导向的观点简单明了，但将培训内容定位为“满足工作要求的基本技能”不免过于局限。

美国人力资源管理专家洛丝特（1999）认为，培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。她对培训的诠释在贝纳德〃泰勒和戈登〃利皮特的研究基础上更具包容性：通过将培训明确提升到“教育”的高度，一方面肯定了培训内容的范围拓展，另一方面传递了培训形式不再拘泥于课堂教学的信息。美中不足的是，该观点采用作为培训接受者的员工视角，并未涉及培训与实现组织目标之间的联系，从而割裂了培训存在于三个层面上的目标的整体性；另外，洛丝特版本的培训概念将培训活动严格限制为“工作所需”和“工作有关”，忽略了培训的人性化发展及其内容的多样化趋势。

此后，布朗和麦克丹尼尔（2001）将培训描述为组织为提高效率和绩效以应对来自竞争者或新技术革命的挑战而对员工进行的训练和再训练或教育和再教育过程。劳埃德〃拜厄斯和莱斯利〃鲁（2005）则将培训定义为一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。他们的理论都涉及了绩效改善，在某种程度上将培训在个人层面上的目的和组织层面上的目的结合起来。尤其是前者，还特别强调了培训的持续性，体现了培训作为终身教育形式之一的基本属性。

1.2 员工培训的发展

(一)科学管理时期

19世纪末20世纪初至20世纪30年代，人类管理从经验管理阶段过渡到科学管理的阶段。而针对员工培训的研究最早可以追溯到科学管理学者和心理学家的有关研究中。科学管理时期，泰勒等人就提出要“实现科学管理，必须做到培训工作的科学化”。泰勒在著作《科学管理原理》明确地提出了他认为的科学管理的四条原则，其中一条原则就是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。

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这一时期的韦伯被称为“组织理论之父”。他认为理想的企业组织中的员工必须是经过正规培训的，每个企业都应该根据岗位的需要来选拔人才。“这样就使得每个员工在其职位上都能发挥最大潜能，而对人才的选拔主要是通过公开考试和教育培训来实现。 （二）行为科学管理时期

行为科学理论创始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，其真正发展却在20世纪50年代。行为科学管理理论把社会学、心理学、人类学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学等学科知识引入管理领域，从而开创了一个独具特色的学派。这个学派研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测人的行为和控制人的行为。行为科学管理时期的培训理论如下:

人本主义：20世纪60年代，人本主义出现，它的目的是想要成为真正的关于人的科学。这个时期以马斯洛、罗杰斯为代表，认为每一个人都具有发展自己潜力的能力和动力，行为与学习是知觉的产物。马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

操作条件反射学习：由美国心理学家斯金纳命名的该理论认为，学员应该形成教育者希望的行为模式，若是这一行为模式一时作不出来，可以预先设计好程序，然后进行不断地强化训练，形成最终的行为目标。操作条件反射理论认为，人的行为不是先天的或由发射物激发所引起的，而是后天习得。

期望理论：1964年美国心理学家佛隆在其著作《工作与激发》中首先提出期望理论。企业在进行培训时，要恰如其分地运用期望理论，既要让学员意识到培训对其自身和企业的效用价值，又要让学员意识到通过培训提高其自身素质的可能性，这会在很大程度上激发学员对培训的热情。 （三）现代管理时期

现代管理理论的特征是众多学派并存。这些学派分别从不同的角度对管理理论进行了探讨，使得管理科学进入了一个发展、创新、分化、综合并存的时期。现代管理时期，培训模式和理论的框架已经日趋成熟，其中具有代表性的理论模式有以下四种：

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(1) 系统型模式

就培训在组织中所起的作用而言，系统模式是最为重要的模式。英国著名学者博伊代尔 (Byoe11)对系统培训模式进行了较为深入的研究。他认为培训应被看作是从评价培训需求到实施培训的一系列连贯的步骤。系统型培训模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的，具有两个典型的特征：其一，培训应被看作一系列连贯的步骤；其二，培训需求的确定可以在一个适当的阶段引入到培训循环中。

(2) 过渡型模式

该模式是由美国学者哈莉〃泰勒针对系统模式存在的问题而提出的一个修正后的模式。系统化培训方法针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。 (3) 持续发展型理论

英国人事管理学会针对培训职能可持续性问题提出了持续发展模式，强调将有效培训臵于更广泛的组织背景中，探索与其他活动发展的联系并提出通向持续发展终极之路的一系列相关内容，但此模式也有自身的局限性，它关于持续发展的标准过于绝对，超出了培训经理的控制。

(4) 学习型组织模式

学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。美国学者彼得〃圣吉 (Peter M. Senge)在《第五项修炼》 (The Fifth Discipline)一书中提出学习型组织的管理观念，他认为企业应建立学习型组织，即面对剧烈变化的外部环境，组织应力求精简化、扁平化，组织成员要树立终生学习的理念，不断地进行自我组织再造，以维持竞争力。学习型组织对于培训工作的意义在于它全面更新了企业培训的理念。

( 5)阿什里德模式

阿什里德模式认为:组织中的培训活动应按其等级水平分为三个阶段:离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。在第一阶段，培训与发展在组织中处于次要地位，

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