人事行政中心薪酬考核管理制度0902

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 《人事行政中心薪酬考核管理制度》

目 录

第一章 总则.................................................. 2 第二章 薪酬结构.............................................. 2 第三章 固定工资.............................................. 2 第四章 考核和绩效奖金........................................ 3 第五章 福利.................................................. 5 第六章 年终奖金.............................................. 5 第七章 附则.................................................. 6 附件1：司机薪酬考核 .............................................. 7

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 第一章

第一条 目的

总则

为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。

第二条 基本原则

1、本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。其中，职能

工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。 2、本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资

水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。 3、根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据

可依。通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。 4、通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪

酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。

第三条 适用对象：

本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。

第二章

第四条 薪酬结构 类别 A B C D 名称 固定工资 绩效奖金 福利 公司效益分红 薪酬结构

简要说明 适用范围 中心全体员工 中心全体员工 中心全体员工 中心全体员工 中心全体员工 基于岗位评价下的职能薪酬 以季度/年度考核为导向的浮动部分 社保 公司其他福利项目 公司完成年度目标后的效益分享 第三章

第五条 薪酬等级表如下： 层级 职位 高层 人事行政总监 1 11200 固定工资

2 12000 3 13000 4 14500 5 16000 6 17500 7 19000 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 文化推广及人力资源中层 经理、培训部经理 综合支持部经理 招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管、企基层 业文化主管 综合支持部主管 综合支持部行政助理 第六条 员工的入级规则

6000 4600 3000 2800 2200 6500 5300 3300 3100 2400 7000 6000 3600 3400 2600 7500 6700 4000 3800 2800 8200 7400 4500 4200 3000 9000 8200 5000 4600 3200 10000 9000 5500 5000 3400 1. 老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评

价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。 2. 新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试

用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。

第七条 基于年度考核的晋级/降级

1. 年度考核成绩为AA，或连续两年考核成绩为A，薪级自动上升一级；

年度考核成绩为D，未予解聘的薪级下降一级；连续两年考核为C，薪级下降一级。自每年初开始起发。 2. 工作年限不满半年者不予薪级晋升。

第八条 基于职位升降的薪酬调整

1. 经竞聘或聘任获得职位晋升的，进入相应薪等中高于其原工资的相

邻薪级； 2. 降职后进入相应薪等中低于其原工资的相邻薪级。

3. 平行调动的固定工资薪级由总监提议、总经理审批后执行。 4. 固定工资自职位变动的当日开始按新职位标准计算。

第九条 基于市场的薪酬调整：每年初，由人力资源部根据市场调查数据对薪酬等

级表进行调整，经人力资源委员会（总经理、副总经理、人事行政总监、

人力资源经理）审核、总经理签批后执行。自每年初开始起发。

第十条 固定工资的发放时间为每月10日发放上月度工资。

第四章

第十一条 第十二条

考核和绩效奖金

绩效奖金是根据员工考核周期内的表现发放的浮动工资。 考核示意表如下：

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 被考核人 高层 人事行政总监 中层 文化/人力资源部经理、综合支持部经理、培训经理 考核指标及权重 考核指标 目标、职责指标 职业化行为指标 目标、职责指标 职业化行为指标 权重 70% 30% 60% 40% 50% 50% 部门经理 季度 考核关系 总经理、副总 人事行政总监 考核周期 年度 季度 招聘主管、薪酬/绩效主管、目标、职责指标 基层 培训主管，综合支持部主管、职业化行为指标 综合支持助理 第十三条 第十四条 第十五条

考核指标：见附表

考核计划确定：在本考核周期开始一周之内，由考核人与被考核人确定本周期的考核表，作为本考核周期的工作指导和考核依据。

考核过程监控：

1、人事行政总监：通过季度回顾、半年述职进行过程控制。

2、其他人员：计划执行过程中，考核人须及时掌握计划执行情况，明确指

出工作中的问题，提出改进建议；每个月末与考核人就考核计划进行一次回顾与沟通。

第十六条

指标调整：各级员工在考核期内，因发生不可控因素致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效计划进行阶段性调整，填写《考核指标调整申请表》，报考核人的上级审批；原则上一个考核周期内只能申请一次，《考核指标调整申请表》详见附件。

绩效评估：本考核周期结束后的一周之内，由考核人对被考核人进行评价。

第十七条

1、总监的考核：考核人的评分为最后得分，直接对应考核等级。考核人在

评价后须与总监作考核面谈，共同确认考核结果。 2、部门经理的考核：总监对部门经理进行初评（不能分布在一个等级），由

副总经理/总经理作最后审议，以审议后的考核成绩为最后成绩。总监在评价后须与部门经理作考核面谈，共同确认考核结果。 3、基层员工的考核：部门经理对基层员工进行初评（3人或3人以上则不能

分布在一个等级），由总监作最后审议，以审议后的考核成绩为最后成绩。部门经理在评价后须与基层员工作考核面谈，共同确认考核结果。系统内经理以下员工的等级分布不能少于2个等级， AA级员工人数不得超过总人数的20%，不满1人按1人计算。 4、中基层员工本季度中，事假及一般病假累计超出5个工作日、或事假及

病假（含住院）累计超过10个工作日者，没有绩效奖金；总监在本年度中，事假及一般病假累计超出15个工作日、或事假及病假（含住院）累计超过30个工作日，没有绩效奖金。

第十八条 第十九条

考核结果汇总：文化推广及人力资源部薪酬考核主管在考核结束后1天内收集各人的考核表，进行汇总，确定其考核等级。

绩效考核的最终结果划分为5级，对应关系如下表：

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