从职业规划角度看教师职业倦怠
与企业广泛应用人力资源管理理论不同，教育领域一直对教师的职业生涯规划缺乏关注。教师职业被认为是从一而终的铁饭碗，只需要按照年限晋升职称，无需任何职业规划。但是，殊不知，社会转型的巨大冲击不可避免地波动到教育领域，伴随着知识的日新月异和教育改革的不断深入，教师职业也打破了一成不变的模式，社会对教师这一职业提出了更高的要求，同时也给予教师更多的发展机会，因此，现代的教师在从业过程中面临着巨大的职业压力和来自经济社会的各种诱惑，产生了各种各样的问题。“中国人民大学公共管理学院人力资源研究所”和“新浪教育频道”联合启动的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”中，总共有8699名大、中、小学教师填写了调查问卷。调查结果表明，超过60%的被调查教师对工作不满意。近30%的被调查教师存在严重的职业倦怠，也就是每10个被调查教师基本上有3个出现了比较严重的职业倦怠。这一问题引起了学者的广泛关注，笔者亦曾在参阅大量文献的基础上对此撰文分析，认为可从个人、学校、社会三方面究其成因，并提倡个人、学校、社会三位一体解决教师职业倦怠。但进一步思考，马克思主义哲学强调外因通过内因起作用，故从教师本身入手更有利于问题的根本解决。而在人力资本早期的发展过程中起过举足轻重的作用的教师，本身也是宝贵的人力资源，在社会为教师职业注入新元素的今天，从职业规划角度分析职业倦怠也必将为此问题提供新的视角，开拓解决这一问题的新思路。 从职业规划的角度看，职业倦怠是教师职业生涯道路中经常会遇到的庞大的障碍物，成为制约教师职业发展的瓶颈。Derr在1986年提出，一
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个人的职业生涯可分为内、外两种，外职业（external careers）是指由组织对特定职位的限制和给予的机会来定义。内职业(internal careers) 则是指个体对工作的知觉和个人成功的定义（即主观职业成功）。对于教师的职业生涯来说，外职业生涯实是我们的枝叶和花果，内职业生涯才是支撑职业之树常青的根基，即内职业生涯的发展程度决定了我们外职业生涯的发展程度。显而易见，职业倦怠是内职业的枯竭，是职业危机的一种。由于内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯的发展可带动外职业生涯的发展，故教师一旦出现职业倦怠，其必然会导致内、外职业生涯俱损。那么究竟是什么原因导致了内职业生涯的枯竭呢？职业倦怠的成因非常复杂，但若剪去纠错的旁枝末节，究其本质就是没有找到职业锚或没有树立正确的职业观念。我们可通过分析这方面的原因找到应对策略。
职业锚（career anchor）是内职业中最重要的成分，它的概念是Schein在20世纪七、八十年代提出来的，是从斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中形成的。简而言之，职业锚是一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观，它是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚的功能体现在指导个体未来的职业方向和决策上，可被看作是个体永不放弃的动机和价值观，即使是在被迫作出选择的时候。故职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，它对个体的工作满意度和工作稳定性有着显著的影响。由于职业锚是个人生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产
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物，所以对大多数人而言，职业锚的形成要经历一系列探索过程。研究指出，个体只有在工作了3-5年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干等相关信息之后，他们的职业锚才慢慢的形成。当然，也有一些教师在接受专业训练如接受师范教育的时候就形成了比较确定的职业锚，这种明确的职业方向标成为其矢志不渝奋斗的强大动力，即使历经坎坷，依然以饱满的热情和全部的精力寻求事业上的长足发展。但也有相当一部分教师在工作一段时间后仍没有确定的工作锚，缺乏明确的职业定位，当其面对工作的重负和压力时便缺少足够的热情和工作干劲，容易产生失望和郁闷情绪，放弃高质量的工作参与，从而决定平平庸庸走完自己的职业生命周期，因而对待职业工作便多是平平淡淡予以应付了。故首先是教师职业锚的不确定性导致了职业倦怠问题的出现。
其次，职业锚与工作环境的不匹配性进一步加剧了职业倦怠的高发。施恩认为职业锚有不同的种类，经多年研究后他将其划分为八种类型：管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型、生活型、服务型、挑战型和企业创新型。
管理能力型：管理能力型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术、功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 技术职能型：技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。他们对自己的认可来自他们的
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专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。 自主型：自主型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 安全稳定型：安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是
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工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
企业创业型：企业创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
施恩指出当个体的这些职业锚类型与工作环境不一致时会导致不满情绪的产生，而当个体在内部职业锚和外部环境中达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。最近研究结果显示八种锚型在教师中都存在，比较突出的锚型是：生活型38.13%，服务型25.63%，安全型30.63%。陈孝玲撰文指出，教师中属于管理锚型、自由锚型、生活锚型的人感受到较低的工作满意度，工作稳定性也较低，可以设想在相同的工作与社会环境下，这些人更易产生职业倦怠；教师中属于技能锚型、安全锚型、服务锚型和挑战锚型的人感受到的工作满意感较高，工作稳定性也较高，可以设想这一群体能更好地面对工作压力和社会问题，达到教师个体与职业之间的和谐发展。上文统计数据显示生活锚型的教师在全体教师中的比例最高，而这一锚型与教师职业匹配度不高，所以，可以从某种程度上解释教师职业倦怠的成因，而与教师工作匹配度较高的几种锚型则为技能锚型、安全锚型、服务锚型和挑战锚型，这些人非常适合和乐意从事教师职业，职业生涯发展的道路就会更为顺畅。
因此，要避免职业倦怠，做好教师职业生涯的开发与管理是一项重要
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