人力二级论文-360度考评在某快消品公司人事决策中的实践研究

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 考生编号： 论文题目： 360度考评在某快消品公司人事决策中的实践研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 联系方式： 所在单位： 报 名 点： 第 1 页 共 9 页

360度考评在某快消品公司人事决策中的

实践研究

摘要：快消品行业具有市场环境复杂，工作地点分散，劳动时间弹性，收入差距明显，人员流动频繁，管理跨度较大，区域负责人拥有较高的自主决策权等职业特点。在管理实践中我们发现，对于该行业核心人才的任免，单纯通过主观评价或业绩考核，往往存在较大的决策风险。为此，笔者携团队历时2个月深入一线，走访闽赣两省80%县市，面谈各级人员478人。通过验证研究发现，采取定性和定量相结合的360度考评方法，信度高，风险小，对人事决策具有很强的指导意义。 关键字：360度考评 快消品 定性 定量 人事决策

一、 360度考评方法的理论阐述及实施背景

（一）360度考评方法的内涵

360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

对于被考评者而言，通过评估反馈可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。

对于人事决策者而言，可以通过考评结果为重要依据，进行人事决策，促进组织的变革与发展，同时有助于促进组织和成员之间彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，形成高效、务实、廉洁的工作作风。

正因为具备以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。

（二）360度考评方法的实施背景

某快消品公司是国内一知名啤酒品牌旗下的全资子公司，全面负责该品牌在福建、江西的市场销售及运营管理。该公司在闽赣两省设立20余个城市大区，下辖百余个二级办事处，现有员工2000余人，年纳税超亿元。近年来，随着该公司快速成长，规模

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与日俱增，对人才的需求非常迫切。但由于体制原因，加上行业特点，该公司对中高层人才的选用绝大部分采取内部培养为主，外部招聘为辅的方法。这对公司的绩效考评提出了更高的要求。

作为经营性公司，当前针对各城市大区，主要以销量和利润为主要考核指标。城市大区根据公司下达的指标，再进行二次分解至办事处。各大区经理、业务主管分别对责任区域的量利指标负责。

由于快消品行业特点，该公司工作地点分散，管理半径大。传统的年度人事任免，往往凭借高层的主观认知，综合区域市场业绩表现，进行人事决策。该方法，获取信息渠道单一，缺乏全方位多角度的了解；考虑的更多是工作产出，而较少考虑到深层次的胜任特征，并且组织和个人没有实现良好沟通互动，因此存在较大的决策风险。

为减小人事决策风险，提高核心人才选拔的科学性和客观性，经过综合考量，该公司人力资源部门决定改良360度考评，采取定性（反馈面谈+问卷调查）和定量（销量指标+利润指标）相结合的评价方法，对公司主管级（含）以上核心人才进行全方位评估。

二、360度考评方法的实施程序

（一）评价项目设计

1、360度考评方法实施的可行性分析 （1）企业文化及发展阶段适应性

该公司作为某知名企业的子公司，传承了百年品牌的优良基因。虽然成立仅11年，但通过嫁接复制集团总部的规范化运营体系，企业文化、组织架构、管理体制等均成熟健全。

该公司企业文化倡导“合适的人干合适的事”的人才观，“有多大本事做多大事”的发展观，以及“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，并且通过调查反映，该企业员工拥有较高的企业文化认知度和认同度。

历经艰苦卓绝的创业，公司目前已经度过了生存期和发展期，已经走向成熟期，年销售收入近30亿元。更重要的是，公司的核心团队非常稳定，经理级人员司龄均超8年，并且因为经营业绩靓丽，薪酬福利居同行业中等偏上水平，团队士气高涨。

（2）高管重视支持

公司一把手鉴于曾经的人事决策失误个案，迫切希望通过360度考评，为高层的人事决策提供全面的数据及信息支撑。为此，特别召开总经理办公会，要求成立考评小组，

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并明确相关责权，对年度的核心人才考评提出了更高的要求。

（3）组织考评工作的专业性

360度考评实施复杂，对考评人员素质和技能要求较高。该公司的考评小组成员由人力资源部4个专职从业人员担任，并且其中2人行业经验超6年，确保了考评的专业性。

（4）确定考评目标

本次考评目的是为对核心人才过去一年的表现进行绩效评价，考评结果与是否晋升直接挂钩，为高层人事任免提供重要依据。

综上，该公司实施360度考评，具备良好的文化环境，行政支持和专业技术保障，具有较强的可行性和现实意义。 2、设计评价项目、标准及权重 被评估人岗位 业绩指标评价70% 上级评价业务主管（含）以上人员 60% 销量指标50% 利润指标50% 下级评价20% 客户评价20% 目前，根据现有文献资料显示，关于该公司所在行业的评价问卷尚属空白，无相关资料参考。因此，考评小组根据该企业自身特点及实际情况，自主研究编制基于核心人才岗位胜任能力模型的评价问卷。

（1）评价指标的设计

一级指标，分为业绩指标评价（占比70%）和能力指标评价（占比30%）。 二级指标，业绩指标分为销量指标和利润指标两个维度，占比各50%；能力指标分为团队管理、渠道管理、微观运营管理及廉洁自律四个维度，占比各25%。 （2）考评主体权重设计

上级领导评价人员，十分熟悉被评价人员的日常工作表现，并且与被评价者没有竞争和利益关系，评价相对最客观，因此信度与效度较高，应高于平均权重，设置占比60%；下级评价人员对被评价者的团队管理、组织协调、沟通等方面能力认知较清晰，但因中

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综合评价指标100% 能力指标评价30% 微观团队管理 渠道管理25% 25% 运营管理 25% 廉洁自律25%