二、组织设计的特点与步骤 1、组织设计特点
①是一个过程 ②随机制定 因时 因地 因人而异 ③设计建立的组织机构不是一成不变的 2、组织设计的基本步骤
①确定目标 ②任务分体与综合 ③构建组织机构 ④确定岗位职务和相应责权 ⑤选配人员 ⑥运行检测与评估反馈 三、组织设计的任务、内容和依据
1、任务：提供组织结构系统图和编制职务说明书 2、内容：纵向层次划分 横向部门设置
3、依据（影响因素）：①外部环境对企业组织设计的影响 ②经营战略对企业组织设计的影响 ③技术及其变化对企业组织设计的影响 ④ 企业发展阶段对企业组织设计的影响 ⑤规模对企业组织设计的影响 第三节 管理组织机构 一、组织机构的概念
是指组织在相对静止状态下，各部分、要素之间的联系方式以及相互关系所构成的基本模式。 二、组织结构的基本类型 直线+职能 而组成组织机构
第四节 管理组织运行 一、组织协调
1、组织力量的整合（见A） 2、集权与分权（见B）
3、横向部门间的关系：a.大家都以大局整体利益出发。b.职责要科学划分 c.加强信息的交流 A正式组织与非正式组织
正式组织：是指企业组织体系中的环节，是指为了实现企业总目标而担当明确职能的机构。 非正式组织：企业职工在共同工作、共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。即是以情感为纽带而形成的。 ㈠非正式组织的影响
积极： ①可以满足员工的需要。
②人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合
作的精神。
③非正式组织虽然主要是发展一种工作之余的，非工作性的关系，但是它们对其成员在正式组织
中的工作状况往往是非常重视的。
④非正式组织也是在某种社会环境中存在的。
危害：①非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。 ②非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展。 ③非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。 ㈡积极发挥非正式组织的作用
1、利用非正式组织，首先要认识到非正式组织存在的客观必然性和必要性。
2、通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献。 ㈢直线、参谋及其相互关系（主导与从属关系）
直线关系是一种命令关系，是上级指挥下级的关系。是管理人员的主要关系。 参谋关系是伴随着直线关系而产生的。参谋的设置是方便直线主管的工作，减轻负担。 ㈣直线与参谋的矛盾：
①保持命令的统一性，但参谋作用不能发挥。 ②参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则。 ㈤正确发挥参谋的作用
明确职权关系 授予必要的职能权力 向参谋人员提供必要的条件 B集权与分权
集权：决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。 分权：决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散。
集权倾向产生的原因：组织历史 领导的个性 政策的统一与行政的效率。 过分集权的弊端：降低决策质量 降低组织的适应能力 降低组织员工的工作热情 分权的标志：决策的频度、幅度、重要性以及对决策的的控制程度（具体见P314） 分权的影响因素：a促进因素：组织规模 活动的分散性 培训管理人员的需要 B不利因素：政策的统一性 缺乏受过良好训练的管理人员 分权的途径：制度分权和授权（理解P316） 二、组织功能
指一定人力、物力、财力等经过组合后，实现组织目标能力达到最终目的。即实现组织功能。 最终标准：①管理效果是否提高。 ②组织目标是否实现。
观察标准：结构设置是否合理。 职位层次是否清晰。 权力关系是否明确。 意见沟通是否畅通。 信息反馈是否及时。 协调合作是否有效。 第五节 组织变革与组织文化 组织变革
一、组织变革的动因
外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化。 科技进步的影响。 资源变化的影响。 竞争观念的改变。
内部环境因素：组织机构适时调整的要求。 保障信息畅通的要求。 克服组织低效率的要求。 快速决策的要求。 提高组织整体管理水平的要求。 二、组织变革的类型和目标
类型：①战略性变革 ②结构性变革 ③流程主导性变革。 ④以人为中心的变革（P368） 目标：1.使组织更具环境适应性 2.使管理者更具环境适应性 3.使员工更具环境适应性 三、组织变革的内容
对人员、结构、技术与任务的变革。 四、组织变革过程与程序
过程：解冻阶段 变革阶段 再冻结阶段
程序：①通过组织诊断，发现变革征兆 ②分析变革因素，制定改革方案 ③选择正确方案，实施变革计划 ④评价变革效果，及时进行反馈 阻力：
个人阻力：利益上的影响、心理上的影响
团体阻力：组织结构变动的影响、 人际关系调整的影响、 五、消除阻力的对策
1.客观分析变革的推力和阻力的强弱。 2.创新组织文化 3.创新策略方法和手段 小知识：学习性组织 通过学习获得智力，现代企业的竞争是学习能力的竞争 彼德·圣吉《第五次修炼》 组织文化 一、概念：
组织文化是组织在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观
念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。 二、特征：
超个体的独特性 相对稳定性 融合继承性 发展性 三、结构：
潜层次的精神层 表层的制度系统 显现层的组织文化载体 四、内容：
①组织的价值观 ②组织精神——是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心。 ③伦理规范 五、功能：
整合功能 适应功能 导向功能 发展功能 持续功能 六、形成——管理者倡导、组织成员的接受 七、塑造途径
1.选择合适的组织价值观标准 2.强化员工的认同感 3.提炼定格 4.巩固落实 5.在发展中不断丰富和完善
第八章 人员配备 第一节 人员配备的概述
根据组织结构中规定的职务的数量和要求，对所需人员进行恰当的选择使用考评 培训的过程。
管理学原理复习资料
名词解释
管理突破：指通过解决组织的慢性问题，增强组织素质的有组织的活动过程。
全面质量管理：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。 人才生命周期：人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人员培训应根据各个阶段的特点采取相应的对策和措施。
霍桑实验：20世纪20年代至30年代间，美国有关研究人员在美国西方电器公司霍桑工厂进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。 决策：是为达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。
强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强，减弱或消失某种行为的过程。 零期预算：在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始。 管理道德：指规定行为是非的惯例或原则。
战略：是为了回答使命和目标而对发展方向，行为方针，以及资源配置等提出的总体规划。
直线职权：指某项职位或某部门所拥有的包括作出决策，发布命令等的权力，也就是通常所说的指挥权。
目标管理：是让组织的管理人员和涡工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成目标的一种管理制度或方法。
沟通：指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应效果的过程。 社会责任：指组织在遵守，维护和改善社会秩序保护增加社会福利等方面所承担的职责
义务。
系统：指由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，。
控制工作：指管理者通过事先确定的标准，或根据组织内外环境的变化和组织的发展，重新拟订标准，对下发工作成交进行测量、评价和采取相应纠正措施的过程。 预算：就是用数字编制未来某一个时期的计划，也就是用财务数字或非财务数字来表明预期结果。 简答题
1、计划工作程序：
①估量机会②确定目标③确定前提条件④确定可供选择的方案⑤评价各种方案⑥选择方案⑦制订派生计划⑧用预算形式使计划数字化 2、内部提升制优缺点：
优点：1.由于对机构中的人员有较充实可靠的资料，可了解候选人的优缺点，以判断是否适合新的工作。2.组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作。3.可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身的知识和技能。4．工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪。5.可使过去对组织成员的训练投资获得回收，并判断其效益如何。
缺点：1.所能提供的人员有限，尤其是关键的管理者，当组织内有大量空缺职位时，往往会发生“表黄不接”的情况。2．会造成“近亲繁殖”。3.组织内没有被提升到的人的积极性将会受到挫伤。
3、简述实现“管理突破过程”的步骤
实现“管理突破过程”的步骤：论证必要性；组织落实；进行“诊断”；治疗过程；克服阻力；在新的水平上控制。
4、领导工作的影响力来源于哪里？ 可以分为两类：一类是所谓的正式的权力或职位的权力，一类称为个人的权力或非职位的权力。职位的权力又分为奖赏权力、强制的权力和合法的权力；个人的权力又分为专家的权力和榜样的权力。奖赏的权力是通过给予别人期望得到的东西来影响他们的行为的能力；强制的权力是通过惩罚来影响别人的行为的能力；合法的权力是指一般人都认为主管人员有权命令或批示下属的工作；专家的权力是个人通过别人需要的知识、经验或消息来影响别人行为的能力；榜样的权力是指利用别人对自己的认同而影响他们行为的能力。 5、组织工作的内容 ①职位和岗位设计，②组织结构纵向划分③组织结构的横向划分④职权配置⑤纵横两个方面对组织结构进行协调和整和⑥组织变革 6、扁平结构优缺点：
扁平的结构的优点（ACD）有利于缩短上下级距离，密切上下级之间的关系，信息纵向流通快，管理费用低，而且由于管理宽度大，被管理者有较大的自由性和创造性，因则有满足感，同时也有得选择和培训下属人员。
缺点：但由于不能严密的监督下级，上下级协调较差，管理宽度加大，也增加了同级间相互沟通的困难。
7、有效激励的要求：
坚持物质利益的原则；坚持按劳分配的原则；随机制宜，创造激励条件；以身作则，发挥榜样的作用。
8、科学管理理论要点：
科学管理的中心总是是提高劳动生产率；为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流
的工人；要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准人的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；实行有差别的计件工资制；工人和雇主双方都必须来一次心理革命；把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法；实行职能工长制；在管理控制上实行例外原则。
9、组织工作的基本原理：
目标统一原理；分工协作原理；管理宽度管理；责权一致原理；集权与分权相结合的原理；稳定性与适应性相结合的原理。 10、影响管理宽度的因素：
又称管理幅度，是指管理者有效地监督、管理其直接下属的人数。
①理者与其下属双方的能力。②对问题的种类。③织沟通的类型及方法。④授权。⑤计划。⑥组织的稳定性也影响着管理宽度。 11、控制工作的要求：
控制系统应切合管理者的个别情况；控制工作应确立客观标准；控制工作应具有灵活性；控制工作应讲究经济效益；控制工作应有纠正措施；控制工作应具有全局观点；控制工作应面向未来。
12、学习型组织的特点：
要有领导远见;要讲求战略;组织结构扁平或水平化;信息在组织内分享;活性化;要有强的组织文化
13、团队给个人带来的好处：
问题解决技能的提高;个人交往能力的提高;对业务过程理解的加深;培养未来领导角色的新技能;工作生活质量的提高;满足感和认同感;感觉自己参与团队完成的事情远远大于个人所能等.
14、非正式沟通的特点：
①消息越新鲜，人们谈论得就越多，②对人们工作有影响的，最容易招致人们谈论，③最为人们所熟悉者，最多为人们谈论，④在工作上有关系的人，往往容易被牵扯到同一传闻中去，⑤在工作中接触多的人，最可能被牵扯到同一传闻中去。 15、目标管理的特点：
目标管理工作是参与管理的一种形式。强调“自我控制”。促使下放权力。注重成果第一的方针。还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工的工作满足感。 16、霍桑试验的阶段及结论：
阶段：1、工场照明试验。2、继电器装配室试验。3、大规模的访问与普查。4、电话线圈装配工试验。
结论：1、职工是“社会人2、企业中存在着“非正式组织”3、新型的领导能力在于提高职工的满足度4、存在着霍桑效应 论述题
1、泰罗的科学管理理论的要点及评价：
1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。2、为了提高劳动率，必须为工作配备“第一流的工人”。3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化。4、实行有差别的计件工资制。5、人各雇主双方都必须来一次“心理革命”。6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。7、行职能工长制。8、在管理控制上实行例外原则。
评价：泰罗的科学管理理论在20世纪初得到了广泛的传播和应用，影响很大。但总的来说，研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，没有超出车间管理的范围。 2、委员会管理的利弊：
相关推荐：
loading