（一）信息准确全面原则 决策者首先要掌握准确、可靠、全面、系统的信息 （二）目标原则 决策必须要有清晰和实际的目标 （三）可行性原则 这是衡量决策正确性的标志 （四）时效原则 时效包括时机和后效
（五）系统原则 要把决策对象看成是一个完整的系统
（六）满足原则 传统决策追求最优目标。然而，几乎没有什么最优的决策
（七）非平衡原则 传统的决策都对平衡感兴趣，但它们却是相对的、暂时的、有条件的 （八）权变原则 事物并不是一成不变的，因此决策也要随机应变 （九）集团决策原则 现代决策日益复杂，单凭个人智慧难以胜任 （十）行动原则 决策总是要付诸行动的 19、行政决策程序 确定决策问题和决策目标 拟定决策备选方案 决策备选方案评估 决策备选方案抉择
20、信息系统、智囊系统及决断系统
从系统的观点来看，行政决策的主体是一个完整的组织系统。它主要由信息系统、智囊系统及决断系统三部分构成 （一）信息系统
行政决策的信息系统由信息流程体系和信息组织体系两大部分构成 （二）智囊（咨询）系统 （三）决断（枢纽）系统
现代行政决断的方式或制度大体上可以归纳为两种：行政首长负责制和委员会制 21、影响行政决策的因素
（一）政策和法律因素 先行的政策和法律是行政机关进行行政决策的主要依据。 （二）问题性质
（三）外界压力 指各种社会集团、政治团体、社会舆论、新闻媒介、上级意图等独立于行政决策过程之外但对其有重要影响的因素。 （四）信息来源 信息是行政决策的基础
（五）个人素质 决策者个人素质不同对决策质量和决策行为有不同的影响。
（六）决策体制 个人专权制、个人负责制、集体负责制的不同条件
（七）决策手段 先进的决策手段和方法有助于客观地判断和选择决策备选方案 （八）决策时机 决策时机主要指行政决策的时间安排及当时的决策条件 22、公共政策制定中的媒体因素
大众传媒对政策制定的影响：（1）镜子；（2）守门人；（3）建构现实 大众传媒在政策制定中的作用 （1）可以继续提高政策问题的认知度 （2）可以扩大政策诉求群体 （3）可以形成强烈的政策舆论 （4）可以扩大公众对决策的参与 大众传媒影响政策制定的限度
（1）我国的大众媒体数量还不够多，种类也不够齐全 （2）我国现有的大众媒体还未能在绝大多数的公众中产生影响
（3）我国地方的主流媒体受到地方党政机关的控制，社会公共问题限制则更多。 23、完全理性决策的理论假设和有限理性决策模式的比较 完全理性决策的过程模式
第一，确定一套可操作的或量化的决策目标 第二，汇集并整理决策所需的各种资料信息 第三，拟订完备的各种可行的决策备选方案
第四，根据成本—效益分析法对每一个备选方案作出评价
第五，按价值高低排列出各备选方案的优劣序列。产出就是从备选方案序列中选出价值最高的最佳方案
而有限理性决策模式并不是对完全理性决策模式的全面否定。它仍属于理性决策模式范畴，是对完全理性决策模式的使其更具有现实性的修正 有限理性决策模式的中心概念是“管理人”和“满意”
在收集信息阶段，有限理性决策模式只要求收集到决策所需的必要资料信息，不期望获得全部资料或充分的信息
在拟定决策备选方案阶段，只制定出决策者“考虑到”的少数几个方案，不企求穷尽性地列出种种备选方案
在评价备选方案时，鉴于认识到每一个方案的结果难以确切地预知，只依靠简化的成本—收益法进行粗略的分析
在对备选方案作抉择时，不是严格按照最大值最小值法则以求得一个能以最小成本获得最大收益的“最佳方案”，而是依据概率法则并考虑环境的现实情况，从可行方案中选择一个实现决策目标的概率更大一些的“满意方案” 24、渐进决策模式
基本观点：决策是决策者基于过去的经验并以现行政策为基础而对政策稍加调整的渐进过程。林德布罗姆倾向于把决策看作是一个非常复杂的分析和政治过程，这一过程既无开端，也无结束。该模式作为一种决策思想和方法具有不可低估的价值。但其本质上具有保守性特点，一般不适用于社会剧变时期的决策。 25、混合扫描决策
混合扫描决策的方法承认人的理性是有限的，在决策过程中进行全面的、综合的考察，是不可能完全做到的，但是对理性综合决策所运用的系统分析技术给予肯定的评价，主张决策应有一定程度的理性考虑，“大体正确强似完全不对” 26、三种决策分析方法 （一）确定型决策分析
确定型决策是指只有一种肯定性的主观要求和客观条件，但却有多种可供选择的方案。 （二）风险型决策分析
应用风险型决策分析时，被决策的问题应具备以下五个条件： 存在着决策者希望达到的目标（收益较大或损失较小） 存在着两个或两个以上的自然状态或客观条件 存在着两个或两个以上的可供选择的行动方案 可以计算出各种行动方案在不同自然状态下的损益值
对于未来将出现的各种自然状态的可能性（即概率），可预先确定
1、最大可能法 就是在风险型决策问题中选择一个概率最大，亦即出现的可能性最大的自然状态进行决策，其它概率较小的自然状态可以不管。
2、期望值法 期望值法就是计算出每个行动方案的损益期望值，然后加以比较，如果决策目标是收益最大，则应选择期望值最大的行动方案 （三）不确定型决策分析
当决策者只能掌握各种方案可能出现的后果，而不能预知各种后果发生的概率时，这时的决策分析就是不确定型的。它比风险型决策还要困难得多，因为，它缺少风险型决策问题的第五个条件。
【例】国家在某地区开辟一条新航道，要求由使用者负担护养费，有三种收费的方案:征收过闸费、驳船费、执照费，有三种自然状态存在：通航船只多、船只中、船只少，其自然状态的概率分别为：船只多0.3，船只中0.5，船只少0.2，各方案在各种自然状态的收益值如下表所示：
上述行政收费问题的三个方案，其损益期望值的计算如下： E(A1) =3.4×0.3＋2.8×0.5＋2.0×0.2=2.82(万元) E(A2)=3.9×0.3＋2.9×0.5＋1.9×0.2=3.0(万元) E(A3)=3.0×0.3＋2.7×0.5＋2.5×0.2=2.75(万元)
【例】风险型决策中的收费一例，却掉自然状态发生的概率就构成了一个不确定型决策的问题 1、乐观法
又称最大最大收益值法，或“大中取大”法 2、悲观法
也称最大最小收益值法或“小中取大”法 3、后悔值法
也称最小最大后悔值法或“大中取小”
后悔值=某自然状态下的最大收益值-该自然状态下的某方案的收益值 27、中国古代官吏制度
夏至西周：“世卿制”，大夫以上的爵位和官职变成世袭 战国时期：(1)以功仕进，奖励军功（2）献策仕进（3）荐举仕进 秦：“二十等军功爵”制。此外，还有“保举”入仕，“通法”入仕。 汉：察举、征辟、征召、策试、荐举、任子等多种形式 三国两晋南北朝时期：九品中正制
隋唐以后：科举制 科举制萌芽于南北朝，建制于隋唐，完善于宋明衰于清
元、明、清：不仅所考仅限于进士一科，而且考试内容也规定专从《四书》、《五经》中出题，且须照朱熹的注解立论
明代开始：科举考试分为童试、乡试、会试和殿试 1905年8月，清政府宣布“立停科举” 28、对科举制度的认识
认识一：科举制的衰落和制度化儒家的解体
科举，使士生的注意力集中到儒学，有效地控制知识的传播。通过科举来确立和传达对儒家观念的标准解释显然是传达权力阶层的意志的最好和最有效的途径。在现代教育的冲击下，制度化儒家的解体。
认识二：科举制对西方考试制度的影响
东亚：日本曾一度仿行过科举，韩国（朝鲜）、越南曾长期实行过科举制度 西方：英、法、德、美等国曾借鉴科举建立了文官考试制度 29、我国公务员的范围
我国《公务员法》第二条 ： 本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 30、我国与西方公务员制度的比较
与西方公务员制度相比较，我国公务员制度的特点主要体现在以下三点：第一，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上逐步建立起来的；第二，我国公务员制度坚持中国共产党的领导和党的基本路线；第三，我国公务员制度坚持为人民服务的宗旨。 31、职位分类与品位分类的比较
职位分类是以“事”为中心，以公务员所在职位的工作、责任为分类的依据，以工作的多少来定待遇，按事设职，按职择人；品位 分类是以“人”为中心，以公务员个人的资格条件为分类的主要依据，以品位的高低来定待遇。
职位分类制中，公务员本人的等级就是所在职位的等级，职位变动，等级也就变动，等级是随职位而定，而不是随人走；品位分类制中，等级与职位是分开的，同样职位的公务员可能品位等级不同，而同样品位等级的公务员也可能职位不同，当职位变动 时，品位却可以不变。
职位分类制中工资差别与职位工作的难度、责任大小和资格深浅 成正比，是同工同酬；品位分类制中则以品位等级定工资，存在同工不同酬、同酬不同工的现象。
职位分类制重视专家作用，利于专才成长，实行专才专用原则，非经考试合格，一般不得晋升，而且每一次晋升，几乎都得经过相应的考 试，不能“一步登天”式地跨级晋升；品位分类制主要不以考试来确定是否晋升，比较注重公务员的资历，由下级升到上一级比较容易，而 且可以有较大的晋升幅度。
职位分类制中，公务员分类较复杂，职类、职系、职级、职等划分较多，办理职位分类的程序比较复杂，技术性要求较高；品位分类制中，公务员只做大体上的分类，分类较少，较为简单，不需很高的技术性。
职位分类制下，任何公务职位都经调查、评价和划分等级，都有规范性的职位说明，公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定，易于 对公务员进行科学管理，但是管理方面缺乏灵活性，公务员流动与调 转的限制条件较严格，流动与调转的范围也较小；品位分类制下，公务员的管理具有伸缩性，人事管理机构拥有灵活和富有弹性的管理权 限，但在品位分类制下，对公务员的管理带有更多的经验色彩和主观性。 32、我国公务员制度的主要内容 （一）职位分类制度
我国目前的公务员职位分类制度以规范的职位分类为取向，同时，又兼顾了现阶段我国公务员职位内容和工作方法、工作手段尚不定型的现实，具有过渡性质。
公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类
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