传统面试中的常见缺陷

传统面试中的常见缺陷

面试是人才挑选的一具重要环节，面试的成败直接关系着人才挑选的科学性和公正性。 假如没有把好面试关， 将会对人力资源治理的其他后续工作带来很大的障碍。 算是传统面试过程中的常见缺陷：

下面所列举的

1?别作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的， 假如面试官仅凭自己的大脑经历， 或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时， 生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。 进行保留，从而落低了面试的成效。

会容易浮现遗忘

面试官往往仅能对第一具人和最后一具人产

别作记录或很少作记录实际上会落低

但由于无法

面试的效果和准确度， 尽管在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，

2 ?遗漏重要的信息

有的时候，面试官会把过多的精力和时刻花在妨碍工作是否成功的个别关键因素， （她）

们往往只考察到应聘者有限的几个方面， 聘者做出错误的推断。

而难以获得对于应聘者的完整信息。

实际上，对面

试者任何的片面了解都会造成面试的别公平。

假如遗漏了应聘者的重要信息， 很可能会对应

他

3 .提咨询无关的咨询题

当面试官别小心提出无关咨询题时， 会让面试者感到惊诧或别满。假如那个无关咨询题 涉及到应聘者的隐私， 很可能会引起应聘者的反感。 提咨询无关咨询题别仅白费了大伙儿的 时刻，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4.存有偏见或先入为主

所谓先入为主，算是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。 前，低学历的应聘者差不多先输一分。这种先入为主的面试， 妨碍公司在应聘者中的形象。

这种固有看法的产生与面

那么在面试开始之

试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身算是一具很看重学历的人，

别仅会破坏面试的效果， 还会

5 ?提咨询重复的咨询题

提咨询重复的咨询题往往会浮现在初试与复试的衔接中， 是对应聘者依然面试官， 面试的时刻基本上特别珍贵的，

假如复试的面试官别了解初试

别论

的事情，就很容易提出相同的咨询题。 提咨询重复的咨询题首先白费了大伙儿的时刻， 咨询题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实事情，从而妨碍了面试的效果。

假如别精力集中在最需要提咨询的

6 .忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上， 聘者对所应聘的工作持消极的态度，

或者他对工作本身没有任何的兴趣

而忽视了应聘者的

假如应

（仅仅是为了获得暂 须知：工作能力

后者反映了应聘者的一种

工作动机。工作动机，简单地说算是指应聘者对组织的习惯事情和对工作的主动性。

时性的保障而工作），或者从综合素养上说缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会妨碍到他 的工作业绩，更严峻的是，这种别太良好的工作作风会传染给其他的同事。 和工作能动性别同。 前者指应聘者是否具有担当工作的客观能力， 以及较高的流失率。

主观愿望：愿别情愿为企业服务。 假如忽视这一点，可能会浮现应聘者被录取后的低劣绩效 表现，

7. 做出草率的推断

有些面试官基于自己多年的面试经验， 自认为自己有一套很好的看人术， 有时不过简单 地握握手，或者寒暄几句，就草率地对应聘者做出推断。 有时因为用人需求迫切，从而简化 了面试的程序，这些都容易造成用人失误。要知道，错用一具人要比缺一具人损失大得多。

8. 被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，

而做出整体的推断。这种光环效应无疑会

对面试带来误导。比如在聘请开辟项目组长时，某位应聘者显示出了高明的软件开辟能力， 面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。

实际上，作为项目组长而言，最为重要的

是团队协调能力和开辟治理能力，并非软件开辟能力。

上面所列举的是面试过程中常见的8种咨询题。

实际上，企业在组织面试时可能还会遇

要紧是因为企业对面试的组织过程

到其它一些咨询题，之因此会浮现如此或那样的咨询题， 那个咨询题。

重视别脚。怎么很好地组织面试，是一具重要的话题。采取有备而来的结构化面试，能够较 好地解决