人力资源外包战略分析

人力资源外包战略分析

自从二十世纪九十年代开始,业务外包一直都是管理学研究的热点问题之一。其中,人力资源管理外包尽管起步较晚,但是发展最快的业务外包的一种类型,也引起了很多学者的关注和研究。企业的人力资源管理并不能产生直接的经济效益,而主要是通过改变或提高管理的效率来影响企业的绩效;因此人力资源管理外包对企业主要的影响则是表现在内部的管理效率和企业内部人力资源部门的管理职能上。通过对企业人力资源管理外包的研究,可以探寻推动人力资源管理外包的动力,对于整个人力资源服务外包市场的未来发展有着重要的意义。

人力资源外包战略化

1. 人力资源外包战略化的内涵

人力资源外包战略化的实质就是基于战略进行人力资源外包,该概念的提出是基于对人力资源管理发展趋势的把握和预测,它的提出依据主要有以下三个: 第一,人力资源管理战略地位和作用的确立。现代人力资源是企业的核心资源,是企业竞争力优势的源泉。越来越多的企业将人力资源管理的战略地位提升,基于战略人力资源管理职能的外包也要顺应时代的发展和管理的需求,开展战略性的外包活动来帮助人力资源管理发挥战略作用。

第二,人力资源管理系统化、信息化趋势。人力资源的系统化和信息化是人力资源外包战略化提出的前提。没有系统化的要求,人力资源外包战略化则不能彰显协同效应。同时,信息化的发展,也促进了企业人力资源外包战略化可操作性的提高和效率价值发挥的可能性。

第三,人力资源管理组织结构发展变化和职能的分化。

人力资源管理组织结构扁平化、小型化、网络化、专家化的发展要求人力资源管理的职能必须进行分化。该分化是指随着企业经营的发展以及外部咨询服务环境的变化,企业可以将人力资源管理的职能分化为内部管理和外部管理。这样,导致出现基于战略的人力资源外包。基于上述基础分析和人力资源外包战略化的提出宗旨,我们提出人力资源外包战略化:基于企业发展战略要求,从战略人力资源管理角度出发,在综合分析企业内外部能力和环境的基础上,进行企业人力资源外包,旨在通过与战略结合的外包全面提高人力资源管理的效用、效率和价值,提升企业竞争力。

2. 基于环境分析对人力资源外包的决策模型

在选择人力资源外包模式之前,企业需分析所处的外部环境,然后通过内外部能力的综合评价取值,确定两者的相互关系,并且借助于能力比较矩阵进行外包模式的选择。

(1) 内部能力—外部环境分析

企业通过对自身能力进行定位和综合评价,应该集中有限的人力、物力和财力进行能力的培养和升级。但是由于资源的有限性和成本收益的综合考虑,只有当企业的某种需求能够或者部分能够通过外包获得满足时,企业才可能选择外包。随着世界经济全球化,企业所处的环境更为开放和动荡。这种变化几乎对所有企业都产生了深刻的影响。正因为如此,环境分析日益成为一种重要的企业职能。面临环境威胁,如果不采取果断的战略行为,这种不利的趋势将导致企业的竞争地位削弱。

(2) 外包模式的选择

通过对企业内部人力资源管理能力和外部环境的综合评价,建立外包模式矩阵。

能力强———面临机会:当本企业内部管理能力综合评价较强,外部外包环境是机会时,企业应选择以价值为导向的联盟型的外包战略化模式。企业内部综合能力强,代表企业具有较好的人力资源管理成长性,基础管理好,人力、物力、技术能够配合企业的战略发展需要,不断提高管理水平。而企业面临外部环境机会,代表目前市场上能够提供人力资源外包的企业的服务能力强,给企业的人力资源外包提供良好的机会,当外部提供外包的高服务能力与企业高成长性结合的时候,本企业与外包企业双方往往采取互相渗透,深入合作的方式开展活动。两家企业在合作过程中,互相交换双方的核心价值,为促进外包合作的顺利完成和发挥变革式的巨大作用而共同努力。

能力强———面临威胁:当企业的内部管理能力综合评价较强,而面临外部外包环境较弱时,企业应选择核心业务联盟的外包形式,并且企业在外包关系占据中心地位。企业的内部管理能力综合评价高,说明人力资源管理能力具有较强的成长性。而外部外包环境相对不具备提供满足这种服务的能力。因此,企业可以选择将主要的人力资源管理活动置于自身内部发展和培养,将一些次要价值服务交由外部服务商提供,这些服务价值主要体现在通过规模效应降低人力资源管理成本、提高人力资源管理行政效率等。这种关系中,企业作为合作核心开展活动,同时又利用外包来促进企业战略任务的完成。是人力资源外包战略化的一种重要运行模式。

能力弱———面临机会:与上一种情况相反,当本企业内部能力综合评价较弱而外部外包环境较为有利时,企业应选择核心联盟型的外包创新模式,但是外包联盟的重心在外包服务商处。企业的内部管理能力综合评价低,说明企业人力资源管理能力的基础较差,各方面的资源储备不足,导致成长性较差。而此时对应的外部则是服务商能够提供较高质量的企业所需人力资源管理能力。这正是传统外包普遍存在的理由。在本模型中,企业应当采取将人力资源管理职能外包,并且工作的运作重心在服务商处的外包战略化形式。将企业的大部分人力资源管理职能外

包于服务商处,利用服务商规范、专业的操作,来完成企业目前对人力资源管理职能的基本需求。而企业将其他资源和精力集中于进行事业的发展。当企业经过创业期事业进入另外一个发展阶段的时候,又可以重新调整外包战略,不断发展自身人力资源管理能力。

能力弱———面临威胁:当本企业内部管理能力综合评价和外部外包环境都较弱时,企业应选择暂不进行外包。在现实情况中,这种情况是比较少见的。出现这种情况,企业不妨细致分析,企业对人力资源管理能力的需求是否切合实际? 是否可以调整? 内、外部人力资源管理能力的优、劣势各在什么地方? 在交换优势的情况下,仍然可以进行外包。必须注意的是,在提出的人力资源外包战略化模式的选择过程中,并不是所有的企业都需要外包,也不是所有的企业都适合外包。只有在内、外部能力互补性分析的基础上才能确定外包战略的初步可行性,并初步确定外包模式。 三、结论

在激烈市场竞争中搏击的现代企业,站在理论高度系统化地研究人力资源外包战略化问题,为管理实践的发展奠定基础是很有必要的一项研究。当然,人力资源管理外包作为一种新的企业虚拟管理模式,在实施过程中势必有产生各种风险的可能性,而没有风险的收益也是不存在的。如果企业能够认真做好外包过程中每一阶段的工作,科学分析各种潜在风险并加以防范,制定出适合本企业的有效实施人力资源管理外包的相应策略,那么人力资源管理外包将是企业解决人力资源管理问题,升级其人力资源管理系统的一条有效途径。