可行性较强的具体措施。
2. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期、中期与长期的职业生涯目标。 3. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、工作实践以及开发性人际关系的建立、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
4. 员工与公司的责任
（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 （2） 主管的责任：对员工实现目标的过程全力支持。
（3） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训、工作经验以及关系等。
（五）评估与反馈
1. 定义：评估与反馈是诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。
2. 目的：帮助员工在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
3. 评估与反馈的方式：定期对员工职业生涯过程监督，不定期召开职业生涯讨论会，及时了解员工生涯情况和反馈信息。
4. 员工与公司的责任
（1） 员工的责任：职业生涯规划各个环节不断自我认知。
（2） 主管的责任：及时向公司提供员工生涯规划环节存在问题，帮助员工生涯过程改善。
（3） 公司的责任：收集员工职业生涯规划过程信息，制定相应对策，调整员工自我认知和最终职业生涯目标。
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第三章 职业发展通道
第七条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
第八条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理职系、技术职系、技能职系、财务职系、行政辅助职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能部门副经理/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事安全管理、生产管理、技术控制等各类技术人员。 （三）技能职系：适用于公司生产人员。 （四）财务职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政辅助职系：适用于从事行政、政工、后勤等事务工作的一般管理人员。 第九条 公司通过竞聘上岗、岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。 第十条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第十一条 员工发展通道转换
（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技能职系员工有机会转化到技术职系、行政辅助职系、管理系，技术职系有机会转化到行政辅助职系和管理职系等（详见图一：公司员工职业生涯设计行政发展通道图），但必须符合各职系相应职务任职条件，并按照公司相关制度执行。
（二）根据公司人才层次分布，对不同岗位、职系的人才分类，结合集团公司“168人才”工程、公司“613人才”工程和公司“后备中层干部管理规定”，通过不同的发展通路可以到达相应的人才发展序列（详见图二：公司员工职业生涯设计人才发展通道图）
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图一：公司员工职业生涯设计行政发展通道图
技术职系 技能职系行政辅助职系 管理职系 财务职系
图二：公司员工职业生涯设计人才发展通道图
公司科级后备 公司处级后备 公司科级后备 技能 技术 管理 行政辅助 财务 公司“613”人才中“3”即30名优秀技能人才 公司“613”人才中“1”即10名优秀技术人才 公司“613”人才中“6”即6名优秀管理人才 集团公司“168”人才中“8” 集团公司“168”人才中“6” 公司“金牌技工”
公司“首席专工” 公司“管理英才”
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（三）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第十二条 在员工选定的职业发展内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。
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