第二章人力资源管理的系统设计与构建
1、战略性人力资源管理的最终目标是什么？Page71
要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。 2、人力资源管理系统设计的依Page 71-73 ①企业的愿景、使命、战略解读 愿景：
企业渴求的未来状态。 战略：
公司层、事业层、职能层
②人力资源管理系统设计的价值取向 3、人性假设理论Page 73-77
①X理论（厌恶逃避工作→管控、惩罚→逃避责任、寻求正式指导→寻求安全感、不具备进取心）②Y理论（把工作看成休息和娱乐→自我引导和控制→主动承担责任→普遍有创造性决策能力）③超Y理论（不同的动机和需要，最主要的是实现胜任感→不同满足方法→当人职匹配时易实现→一个目标达成又有新的目标养成）
④人性的正态分布（损人利己→合法利己<马斯洛需要理论>、敬业精神、职业道德→无私奉献）
4、基于职位、能力、职位+能力的复合式人力资源管理有何特点？Page 89-90①基于职位
以提高组织效率为核心，偏重组织对人才的需求，而忽视人才的需求 基于职位来确定人在职位中的地位和价值，并形成以职位价值为核心的薪酬体系因岗设人
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以职位所赋予的行政权力来处理上下级关系以及组织成员之间的协同，建立基于职位智商的合理、合法权威
职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据 组织是以官本位为核心的，职业通道单一 ②基于能力
以人为本，组织与人的双向需求的平衡
实现组织与人的同步成长和发展；员工绩效不仅取决于知识、技能，更取决于冰山下的特征，注重潜能开发
因人设岗 职位+能力
强调责任与能力驱动，实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制宽幅的薪酬模式，多元的全面的薪酬体系
构建全面绩效管理体系
强调以胜任能力为核心能对员工进行培训开发 放大个人能力效应
关注员工对组织价值观的认同，人力资源管理是全体管理者及全体员工的责任，人力资源管理者扮演多重角色
③基于职位+能力
从关注单一的岗位到建立职位管理系统（职位、职种、职类、职能体系） 从关注单一的岗位胜任力到建立胜任能力系统（全员核心、专业、领导者、关键岗位、团队
结构胜任能力）
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在职位管理系统的基础上引入能力要素：
关注人的潜能开发、人岗匹配与文化匹配、绩效中的过程管理、薪酬决定中的能力要素、培训开发中的个性化与一体化解决方案
开放职业通道，家里基于职业通道的任职资格管理体系 5、人力资源管理系统有哪些模块?Page 90-96
①战略规划系统（理解企业战略；人力资源现状盘点；供给需求预测；设计战略问题解决方案；评估与控制）
②职位管理系统（对企业业务、组织结构与流程的深刻认识与理解；设计和构建职能、职类、职种、职位体系）
③胜任能力系统（全员核心、领导者、专业、关键岗位、团队结构胜任能力建设）④招募与配置系统（发现需求、进行人力资源获取决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募和甄选）
⑤绩效管理系统（目标与计划确定、绩效辅导与沟通、绩效评估、绩效回顾、激励和其他人力资源管理手段应用）
⑥薪酬管理系统 ⑦培训与开发系统
⑧再配置与退出系统（竞聘上岗、末位淘汰、人员退出机制） ⑨员工关系管理系统
⑩知识与信息系统（知识的获取、共享、应用、创新） 6、人力资源管理的四大机制是什么?Page 97-100 ①牵引机制：
明确组织对员工的期望和要求，使员工能正确选择自身行为，帮助企业提升核心能力）
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实现方式：
企业的价值观与目标牵引、职位管理与任职资格体系、业绩管理体系、职业生涯与能力开发体系
②激励机制
本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的，因此需要提供差异化的人力资源产品与服务。
实现方式：
分层分类的薪酬体系、多元薪酬体系与全面薪酬体系 ③约束监督机制
本质是对员工的行为进行有效的限定或控制，使其行为诗中在预定的轨道上运行。
核心内容：
规则约束、信用管理、文化xx约束等。 ④竞争淘汰机制
制度上体现为竞聘上岗制度与末位淘汰制度及相配套的人才退出制度（内部创业、轮岗、自由转会、待岗、内部人才市场、提前退休、自愿离职、学习深造）
7、人力资源管理的最高境界——文化管理Page 101 企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业的灵魂。
文化管理使企业与员工达成共识，使员工由他律到自律，协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾。
通过文化管理可以建立劳动契约之外的心理契约，从“要我干”到“我要干”。
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通过文化管理，可以使全体员工衷心认同企业的核心价值观和使命感，促进员工奋发向上，确保企业经营业绩不断提高，积极推动组织变革和发展。
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