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绩效打分，年度绩效得分情况对应相应的年度绩效奖金。
项目周期考核——实施项目管理的部门，在立项评审结束后制定项目工作目标计划与质量进度，以《KK项目目标管理卡》的形式提交审核通过后开始执行。某公司绩效考核小组在项目周期内（每周/每月）进行周绩效检查和月绩效考核，项目周期结束后进行相应的项目结项评审与项目绩效考核打分，项目绩效考核得分对应相应的项目提成奖金。
第四节 绩效考核目标分解与计划制定
第十三条 绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个
层次，从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周目标与项目周期目标四类。 第十四条 自上而下目标分解
年度公司战略目标——公司目标是决定公司发展方向与道路的战略性目标，年初公司依据公司年度发展规划与经营战略，制定整个公司的发展与经营战略目标体系。公司战略目标体系经公司总经理办公会议讨论审核通过后，进行战略目标分解，形成公司供给侧开发战略目标、需求侧开发战略目标、网络营销中心战略目标、系统集成中心战略目标、渠道营销中心战略目标、品宣策划中心战略目标、财务管理战略目标、人力资源管理战略目标、行政管理战略目标等分解目标。
部门年度目标——各部门根据公司各战略目标，结合本部门的工作情况与部门职责，修改完善形成当年度的部门目标，部门目标不能低于公司战略目标的要求。
岗位年度目标——各部门根据公司战略目标与部门目标，结合本部门下属岗位的工作内容与职责要求，形成当年度各岗位的岗位工作目标。 月度目标与周目标——各部门根据公司年度战略目标与部门年度目标要求，结合部门工作统筹安排，将全年度的部门目标分解到各个月度，月度目标之和不能低于年度目标要求。同时，对每月目标进行再度分解，形成各个周的目标进度计划。
项目周期目标——各系统集成项目根据项目立项评估确定项目周期工作目标，并进行目标分解，制定相应的实施计划与进度计划，项目实施过程中重点进行各类计划的跟踪督导与目标的吻合度检查。
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第十五条 自下而上计划制定
岗位周计划/月计划——各岗位人员根据各自的岗位工作目标，结合本岗位工作内容与职责要求，制定相应的工作计划与实施方案、步骤等，工作计划以《工作周报/月报表》的形式按时上报部门负责人。 部门周计划/月计划——各部门根据部门内各岗位的《工作周报/月报表》，结合本部门的部门职责与公司目标要求，汇总整理后形成部门的工作计划与实施方案、步骤，以《工作周报/月报表》的形式按时上报公司绩效考核小组。
第十六条 目标计划制定与上报时间
公司年度战略目标——每年12月底或1月初公司向各部门下发年度战略目标讨论稿，并在当月召开的《公司年度目标研讨会》上进行讨论确定，确定后的公司年度战略目标在春节前的公司年会上进行正式公布。 部门年度目标——各部门根据公司12月底或1月初下发的年度战略目标，召开《部门年度目标研讨会》讨论确定本部门的年度部门目标，各部门确定后的部门年度目标在春节前的公司年会上进行正式公布。 部门月目标与计划——每月公司月例会前，各部门将本部门下个月的目标与实施计划上报至行政人事部，在公司月例会上进行公示，并由公司总经理对各部门目标与计划进行审核后批准通过。
部门周目标进度与计划——每周公司周例会前，各部门将本部门下周的目标进度与实施计划上报至行政人事部，在公司周例会上进行公示，并由公司总经理对各部门目标与计划进行审核后批准通过。
岗位目标与计划——各部门在公司周/月例会召开前，部门内各岗位上报各自的工作目标与实施计划。
第十七条 公司绩效考核小组根据各部门上报并审核通过的周/月目标与计
划，进行相应的绩效监督检查与绩效考核。
第五节 绩效考核组织与职责分工
第十八条 成立某公司智能/某公司绩效考核小组，作为公司绩效考核工作的
最高领导机构，绩效考核小组由总经理任组长，人力资源主管任副组长，公司分管副总、总监、各部门经理任组员。 第十九条 绩效考核职责分工采取分级考核的方式，即上级对直接下属进行绩
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效考核，并对结果负责。
第二十条 绩效考核小组职责分工及权限如下：
构成 成员 职责权限 公司绩效考核最高权力人与最终裁定人—— 1. 绩效考核体系审核权； 组长 总经理 2. 绩效考核制度方案审批权； 3. 绩效考核结果签字权； 4. 绩效考核申诉最终裁决权。 1. 负责制定绩效考核相关制度、办法、实施细则、表单等文件资料； 2. 负责绩效考核宣贯培训、实施辅导、解释、绩效面谈、考核结果通报等工作； 副组长 人力资源主管 3. 负责指导、监督、检查、审核各部门绩效考核的实施情况； 4. 负责组织开展绩效面谈、主持员工绩效申诉、建立员工绩效考核档案、绩效结果反馈、绩效提升改进等工作； 5. 绩效考核工作直接对绩效考核组长负责。 1. 负责组织开展对直接下属的绩效考核工作，并对绩效考核结果负责； 分管副总 组员 总监 部门经理 2. 自觉接受绩效考核小组绩效考核工作的指导、监督、检查与审核，积极参与或组织参与绩效考核相关培训、思想宣贯、引导等工作； 3. 必须保证绩效考核实施的公正、公开与合理性。 负责对直接下属进行绩效考核 协助总经理对分管副总进行考核， 同时监督指导分管副总、总监、部门经理的考核 负责对分管副总进行绩效考核 考核分工 第六节
第二十一条 绩效面谈
绩效面谈与申诉
绩效考核实施过程中，绩效考核小组应在绩效考核实施前、实施过程
中、以及考核结果出来后，开展相应的绩效面谈工作。
实施前的绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目的，可采取培训或者座谈的形式；实施过程中的绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、
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收集建议或意见为主要目的，可采取座谈、调研等形式；考核结果出来后的绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目的，可采取座谈、电子邮件、会议等形式。 第二十二条 绩效申诉
被考核者有对考核结果提出异议或提起申诉的权利，绩效考核小组应积极回应，不得拒绝或消极应对。
被考核者如对周例会上通报的阶段性工作绩效情况，或者月例会上通报的月度绩效考核结果存有异议，可在会后1个工作日内，书面向绩效考核副组长提出异议或申诉要求。绩效考核副组长应进行相应的调查或者核实，并在异议或申诉提出后的2个工作日内给予相应答复。被考核人如对绩效考核副组长的答复不满意的，可以书面向绩效考核小组组长提起申诉，绩效考核小组组长的裁决为最终裁决。
绩效申诉有效期为绩效考核结果通报后的1个工作日内，逾期将视为无条件认同考核结果。
第七节 绩效得分与应用
第二十三条 绩效考核采取倒扣分原则，即月初视为绩效考核满分。 第二十四条 遵循奖优罚劣原则，绩效考核既有扣分项，又有加分项。 第二十五条 绩效考核得分有效区间为[60，120]，即绩效考核得分下限为60
分，上限为120分。
“绩效考核得分下限”定义——该分数对应着符合岗位任职能力要求的最低标准，即低于该分数就不符合该岗位的最低任职能力要求。 月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即为零；年度绩效考核得分低于60分，或者一年内月度绩效考核得分累计达到三次低于60分，本年度考核得分即为零。
第二十六条 根据考核指标的重要程度不同，设定不同的考核权重分值，并设
置电网指标项、无限扣分项——
考核项中将会设置电网指标，即只要该项违反或者未完成，本月考核得分即为零。
考核项中将会设置无限扣分项，即不设权重，按照违反次数或未完成次数无限扣分；
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