美世岗位价值评估表3.0
一、 什么是美世国际岗位价值评估法
IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分，每级间隔25分，评估的结果可以分成48个级别。（见图一）其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。（见图二）这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）
的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到:（1） 因素的取向反映出企业的经营价值导向;
（2）因素在一定程度上适用于所有岗位； （3）因素反映出岗位价值的本质； （4）因素之间有联系但是保持独立 。
表一：美世岗位价值评估结果分级表
分数区间 26—50 51—75 76—100 101—125 126—150 151—175 176—200 201—225 226—250 251—275 276—300 301—325 326—350 351—375 376—400 401—425
对应级 分数区间 对应级 分数区间 对应级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 426—450 451—475 476—500 501—525 526—550 551—575 576—600 601—625 626—650 651—675 676—700 701—725 726—750 751—775 776—800 801—825 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 826—850 851—875 876—900 901—925 926—950 951—975 976—1000 1001—1025 1026—1050 1051—1075 1076—1100 1101—1125 1126—1150 1151—1175 1176—1200 1201—1225 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
美世四个因素及十个维度
美世岗位价值评估必须保证对象组织必须包含至少一个业务部门，如生产、市场销售、研发；两个支持部门，如财务、人事、信息、计划等。
二、 影响因素
影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。该因素主要考虑以下三个维度：
（1）组织规模
（2）职位在组织内部的影响 （3）职位的贡献大小
1. 组织规模
组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估。为了确定组织规模的级别，需要：
（1）确定本身属于哪一类型的组织 ；
（2）用组织类型旁的倍数（见表二）乘以组织的销售额、资产或成本/预算 ，根据结果结合机构规模表（见表三）内表A确定程度水平；
（3）根据机构规模表内表B员工数目选择程度水平；
（4）将以上两个程度水平相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜，通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。
注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。机构规模表尽量客观，参照当地数据。
表二：机构类型倍数表
机构类别 倍数 根据销售额或收入: 制造和销售 商业服务 投资银行 装配和销售 保险 销售 零售 贸易 根据成本/预算 制造业 研究和开发 政府服务 根据资产 零售或商业银行 地产/物业
20 20 20 8 8 5 5 4 20 20 20 1 1
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