层次着手探索激励措施，是符合心理规律的有效途径。公务员的精神激励属于高层次的需要，根据该理论，在建立完善公务员的精神激励机制时，首先要考虑到公务员的基础物质需要是否已经得到满足。弗雷德里克?赫茨伯格（美国心理学家，１９６６）的双因素理论，把激发人的动机因素分为保健因素和激励因素，因此，双因素理论又被称为激励一保健因素理论。保健因素一般有组织政策、工资水平、工作环境、福利和安全等，激励因素一般包括成就、认可、责任、发展空间等。他认为员工通过激励因素的改善或需要的满足，往往会有很大的激励，产生工作满意感，有利于调动人的积极性与创造性，防止不满情绪。赫茨伯格的研究否认了过去的金钱和地位是主要激励因素的观点，强调“表彰＂、“认可”等内容在激励过程中的重要作用，认为人们总是力求最大限度地发挥潜能，也只有在工作中将自己的才能充分发挥出来，才能得到最大的满足感，具有很强的现实指导意义。维克多托?弗鲁姆（北美著名心理学家和行为学家，１９６４）在其《工作与激励》一书中提出期望理论，认为劳动是建立在一定的期望的基础上的，个人活动和结果之间是有联系的。激励的力量由效价和期望值的乘积决定，效价是被激励对象对目标价值的衡量，期望值是被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。若其中的效价或期望值任何一个因素值较小，激励的结果就会比较差，只有当效价和期望的值都比较高时，激励才能发挥正常作用。期望理论大都被运用于企业的绩效考核，对公务员的绩效考核能起到参考作用。以上所列各种激励理论几乎包含了所有国外著名的激励理论研究，统称为心理学中的认知派激励理论，他们从激励的内容和过程分别阐述了激励变量在激励中的作用，由于每种理论的出发点和着重点不同，往往不单独使用，所以有学者尝试结合以上各种理论的优点，各取所长，形成综合型激励理论。这种理论将激励过程看成是外部环境、个人内在需要、行为表现、产出结果等因素相互作用的统一过程，组织成员的工作绩效受多种变量的影响，包括绩效和奖酬的效价、期望值、个人努力程度、个人能力的大小、环境因素等。２．２人性假设理论西方的人性假设，包括“经济人”、“社会人＂、“自我实现人”、“复杂人”。“经济人’’的人性观认为人天生是自私自利且厌恶工作、逃避责任，他们的工作动机是追求个人利益最大化，以及享受生活。“社会人”的人性观认为，人是社会的人，他们不仅为了生活而工作，而是渴望从工作中得到和睦的人际关系，以满足自身情感的需要。“自我实现人＂的人性观认为人不仅有社会需要，还有更高的需求即充分表现自己、发挥自己的潜力达到自我价值的实现。“复杂人”的人性观认为不只是单纯的“经济人，也不完全是“社会人”，更不可能是“自我９实现人’’，而是因时、因地、因不同情况而采取不同反应的“复杂人”。在本文的分析中，公务员首先是“经济人＂，其次才是“政治人’’。每一个人都是“经济人”，没有例外，人首先是“自利＂的，不因处在不同岗位而变化，高薪金、高职位是公务员的本性追求，公共利益并不是公务员的首要追求。但从事政治工作，掌握国家公权力，决定了公务员人性中的政治特征。“政治人”的色彩决定了公务员除了追求个人利益最大化外，也必须考虑公共利益最大化，起码不能因为个人利益而损害公共利益。现实生活中有很多人不能很好地处理个人与公共利益的冲突，导致公共利益受损，个人前途也最终被毁。这种矛盾的双重人性要求公务员必须具备良好的职业道德，平衡好个人利益与公共利益的关系。２．３其他相关理论早期的政府管理中，公务员先后被赋予过两种角色，管理者和代理人。传统的科层制管理方式主要依赖规章条文，管理人员“担心程序胜于结果’’，这使“最初为实现组织目标设计的规则采取了一种组织目标无关的积极的价值观＂①。因此，评价公务员的主要标准是看他们能否严格遵守规则，对公务员的精神激励关注较少。新公共管理提倡绩效评估，结果与过程并重，注重经济效益与行政效率，私人顾问越来越多地参与公共管理评估。在这种情况下，对公务员的激励也趋向于私人部门的方式，注重成果和利益最大化。在公共领域，选民是委托人，政治家和官僚是代理人，他们之间构成委托代理关系。作为代理人，政治家和官僚根据委托人赋予的权力，负责提供公共服务。由于信息不对称，大量的机会主义滋生，腐败不断，代理人垄断了市场资源，委托人的监督权利却很微弱。官僚利用其拥有的不对称信息，追求自身效用最大化，在实质上逃避了委托人的检查、监督和控制。②解决委托代理问题的关键在于设计有效的激励机制，诱导代理人去追求委托人的目标，使其行为符合委托人的利益。国外丰富的激励理论，为公务员精神激励机制的探讨提供了坚实的理论基础，但由于激励理论主要针对企业，实验模型和对象都以企业为基础，方式与方法简单易行，其影响力对于行政部门的适应性问题要加以辨别。企业的员工一般以利益为导向，容易与企业组织产生共鸣，利益一致，工作成果也容易考核。不同于企业，公务员的服务大部分以定性为主，较难定量考核，因此难以判断公务员工作的不足之处，也就不容易设置相应的精神激励机制。由于信息的非完全性，当结果与投入存在不确定性关系时，考核人员难以直接观测到员工的隐藏行为，也难以从结果精确地推算出组织成员的实际努力达到何种程度，从而使他们可能做出有利于个体而不利于群体的行为，在激励管理中产生了“道德风险＂、“搭便车”和“逆向选择”等机会主义行为。要消除上述所列举的道德风险和逆向选择，①［英］Ｄ?皮尤编，彭和平、杨小工翻译，组织理论精粹，中国人民火学出版社，１９９０年版，第１９页。②［德］思拉恩?埃格特森：新制度经济学，商务印书馆，１９９６年，第７８页。ｌＯ仅靠传统激励理论是难以奏效的，必须借助信息经济学的方法来改进员工进行“自我选择”的激励机制，使员工的行为与组织所期望的一致。国外的激励理论大都以心理学、管理学、组织行为学为基础，基于市场竞争机制，研究对象主要是企业员工。西方国家研究激励理论已经有近１００年的历史，研究成果丰富，影响力大。我国公务员制度实行时间较短，探索阶段较长，而且将在很长一段时期继续“摸着石头过河”，国内的学者们主要是以借鉴国外的经验为主，结合我国现状，做一些基础性研究，主要是关于公务员激励机制存在的一些问题、原因分析、构建原则、对应政策制订等方面的，但关于公务员精神机制建设的论文和专著还是比较少的。第３章现行公务员精神激励机制的特点和存在的主要问题公务员的激励机制是在中央政府颁布了《公务员法》，对公务员的录用、晋升、激励做出了详细规定后，才渐渐被摆上台面。除了延续以前一直使用的荣誉激励，包括授予先进个人称号、劳动模范称号、业务标兵称号、特殊贡献奖等，还加入了带薪业务拓展培训、竞争上岗激励。简单来说，一方面，公务员的精神激励机制提出较晚，发展较慢且有待成熟，自身有一些固有的缺陷，如，很难从物质激励机制脱离出来，成为衡量工作成效的独立工具，另一方面，现行精神激励机制主要还是依靠授予荣誉称号等手段，缺乏从人的需求层次设计激励机制，不能达到预期效果。３．１现行公务员精神激励机制的特点３．１．１公务员的精神需求难以统计和统一公务员的身份和其他社会工作者一样具有双重性，既代表国家行使行政权力和管理公共事务，应该遵守国家相关规定和价值标准，也背负着个人的理想和抱负，有着对于职位和工作等方面的个人特殊价值判断和权衡，追求个人价值的实现，带有很强的个体性，从国家立法和机制建立层面，无法做出统一的测量、激励机制。另外，由于公务员工作相对稳定，福利待遇相对完善，成为各大高校毕业生的首选，每年的国家公务员考试，最受宠的职位甚至达到几千人争抢一个名额，正常的也是一二百人竞争一个职位，竞争激烈残酷，千人过独木桥，过三关斩五将后，一些人终于到达胜利的终点，但他们却忽略了这也是一个崭新的起点。这些人在学校都是佼佼者，学习成绩优异，一路发展顺利，但公务员岗位也只是普通的岗位，很多人的工作简单重复、甚至枯燥乏味，短时间内难以晋升，难免产生心理落差，影响情绪，不时出现工作懒散，激情不再等现象，甚至滋生腐败现象。３．１．２职务晋升机制道路艰难职务晋升带来的是待遇的提高，级别的上升，权力范围的扩大，责任的加重，正确合理的职务晋升比荣誉奖励要来得实在，能够吸引更多的组织成员努力表现，争取晋升机会。由于公务员队伍架构呈金字塔型，越到高层，岗位越少，晋升资源就越少，不论是哪个级别的晋升，都需要论资排辈，经过漫长的等待和准备。我国公务员现阶段仍然实行终身任用制，公务员的聘任制只是个别地区试点，未见成效。一般来说，只要不犯原则性工作失误，不犯政治错误，普通的公务员是“不到年龄不退休＂，有些闲职人员甚至可以申请带薪休假好几年；领导干部是“只上不下”，出口很小，但领导的职位毕竟有限，每年有大量的新生力量加入公务员队伍，晋升之路甚为漫长艰难。同时，由于考核机制存在漏洞，有很多孔子可钻，那些大权在握的领导总是想方设法安排关系户，并给与方便，快速提拔。这样的非常规晋升现象，严重触犯了晋升机制的设置初衷，助长公务员队伍晋升的不良风气，打击了其他寻求晋升机会的普通组织成员的积极性和信心。“上有政策，下有对策”，“变通”已经成为晋升的另一种途径，个别公务员为了能够晋升获利，积极地跟领导套近乎、拉关系、谋官位，忽略本身的工作职责，不在工作上进取；少数公务员则可能由于工作成绩未被正确重视或因其他不公正的原因不能升迁，因此消极怠工，不再继续努力工作，对单位的其他事情也缺乏兴趣和热心，渐渐地，公务员队伍总有一部分人每天都是混日子，影响整个公务员队伍的精神面貌和素质。３．１．３考核评比激励机制较难出成果首先，绩效考核源自企业管理，近年来被公务员管理采用，但一直是公务员管理的一个难点问题。公务员的绩效考核指标是“德能勤绩廉＂，其中“廉”是最难考核的一个指标，有些隐性行为在被揭发之前很难判断发现，加上公务员的工作多为定性，许多产出难以量化，投入和产出之间缺乏直接联系和衡量措旋。其次，由于行政机关普遍没有建立健全和完善的行政文化，行政与人事界限模糊，本来精神激励建设就比较难，再加上公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄，精神激励很难体现透明、公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。３．２现行公务员精神激励机制存在的主要问题３．２．１荣誉激励机制效果微弱荣誉称号奖励分为单位内部、县级、市级、省级、国家级这五个级别，不管是哪个级别，单位内部的奖励一般要经过个人申请、部门推荐、组织部门审核、公示四个阶段，而市省国家级别的奖励往往需要更多汇报和审核程序，而且，越１２
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