一、人力需求诊断 (2004年单选) 1.招聘活动的起点：确定职位空缺
2.本阶段的工作：主要是确定所需人力资源的数量和质量。 二、制定招聘计划
(一)招聘渠道: 内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘的利弊比较 优点 缺点 何时有效 内部招聘
1．了解全面，绩效预期准确 2．鼓舞士气，激励现有员工进取 3．应聘者可很快适应工作 4．选择费用低[2005年案例（二）] 5．提高组织培训的投资回报率 6．保持员工晋升的连续性 1.容易造成“近亲繁殖” 2.有可能形成内部矛盾、政治斗争 3.人员局限于企业内部，水平无法提高 4.对没有获得提升的人员造成士气打击 5.训练与培养的投入大 1.稳定的战略
2.稳定的外部环境 3.时间和经费有限 外部招聘
1．选择余地大，有利于招到一流人才 2．带来“新鲜血液” 3．人才现成，节省培训投资 4．不存在政治帮派 1.适应或定向的时间比较长 2.对应聘者了解少，可能招错了人 3.对内部人员的积极性产生不利影响 1.需要变革 2.易变的外部环境
从上表可以看出，内部招聘与外部招聘个有利弊，基本上是互补的。
1.招聘来源选择应考虑的因素 ①公司战略计划 ②招聘的岗位 ③上岗速度 ④企业的经营环境 2.适用
①内部招聘：企业内部比较高层次、关键性岗位的人员 ②外部招聘：空缺的低层次岗位;需要某些具体知识、技能性的
工作岗位。
[例题]
1.下列不属于内部招聘缺点的是( )。
A.容易造成近亲繁殖 B.有可能形成内部矛盾、政治斗争 C.训练与培养的投入大 D.对应聘者了解少，可能招错了人 答案：D
(二)招聘规模X1 ※
1.定义：是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员
数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。 2.确定模型:
(1)一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来招聘规模的。 (2)因素：
①组织招聘录用的阶段;
②各个阶段通过的比例确定(考虑：组织以往的历史数据;同类组织的经验)
(三)招聘时间Y1 ※
1.招聘时间计划的最常用方法：时间流失数据法 2.时间流失数据法法的特点
(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔 (2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。 (四)招聘的范围Z3
1.定义：它是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。 2.总原则：在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘 3.考虑的因素： (1)空缺职位的类型
(2)企业当地的劳动力市场状况 (五)招聘的预算X2 ※ 1.人事费用 2.业务费用 3.其他管理费用
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