事业单位外聘员工激励机制研究 - 图文

华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

和措施的现实问题。

第二节 研究目标

外聘员工的出现对于企事业单位的发展来说是有益的，但也引发了许多值得思考的社会问题。本文的主要研究目标是：（1）探讨某事业单位外聘员工人力资源现状，激励机制存在的问题；（2）通过问卷调查，建立工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面与外聘员工激励模型；（3）研究外聘员工的工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面的17个变量对外聘员工激励机制是否存在相关性及显著性；（4）依据问卷调查结果，作进一步的补充性研究，通过深入访谈和焦点团体访谈，研究影响外聘员工激励机制的深层原因，建立外聘员工激励机制的措施体系。

事业单位外聘员工人力资源的开发与管理，有着与其它企业的共性，也有着自身特有的个性，如何借鉴现代人力资源管理和激励等理论，应用于某事业单位外聘员工的激励，揭示这些矛盾和问题，并采取相应措施进行完善和改进，是本文研究的重点。笔者力求从人力资源开发与管理存在的问题、基本思路及如何建立有效的针对外聘员工的激励机制进行深入研究，为外聘员工的人力资源开发与管理探索新的途径。

第三节 基本概念

一、外聘员工

外聘员工，属于在单位人事处里没有档案的，不在编制内，也不属于公司或企业内部招聘的员工。对应的，公务员和企事业单位编制内的员工就叫正式员工或者称为在编职工。

如今外聘已经成为一个社会问题，许多效益不错的企事业单位，基本上都有大量的外聘员工，外聘员工的工作付出不比正式员工少，但收入和福利待遇却与正式员工存在着较大的差距。这种“同工不同酬”的现象在拥有外聘员工的大型企事业单位中比较普遍。

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第四节 研究方法与论文框架

一、 研究方法

本文采用文献研究法、统计分析法、逻辑推理法、问卷调查法等，将管理理论和实际情况相结合，对某事业单位结合自身情况，利用现代人力资源管理与激励理论，完善现有激励机制，调动外聘员工积极性，进行了比较透彻的系统研究，提出了自己的研究观点。

1.文献研究法：笔者收集了2000年以来某事业单位在人力资源管理、激励方面的规定和政策；阅读了大量的国内外关于人力资源管理、激励机制、薪酬福利企业文化建设等方面的文章和书籍，进行了较深入的分析和研究。

2.统计分析法：通过对收集到的数据资料的筛选、整理，利用统计学有关工具进行图表制作和对比分析，得出相应结论。

3.问卷调查法：利用在外聘员工中的问卷调查，了解外聘员工对薪酬、个人发展、工作环境、工作自主和人际关系等方面的需求和满意度情况。

4.访谈法：对外聘员工进行深入访谈和焦点团体访谈。对不同岗位的外聘员工进行深入了解，作为问卷调查研究的补充性研究。

二、论文框架

论文主要内容包括五个部分：

本文的基本框架主要包括五个章节的内容，其章节要旨如下：

第一章绪论，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。

第二章文献综述，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等，作为本文研究理论和方法的参考依据。

第三章，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、先行的激励方法，分析某事业单位对外聘员工激励存在的问题。

第四章，通过问卷调查和访谈得到的调查数据利用 SPSS软件进行分析，从而分析影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。得出某事业单位外聘员工对自我发展、工作自主、工作成就、薪资福利和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制应完善之处。

第五章，根据具体分析得出的结论，提出建立某事业单位针对外聘员工有效激励机制的建议。

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第二章 文献综述

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。在现代企业中，企业激励员工的出发点是满足员工的内在需求和外在需要，从而使他们保持对工作的持续热情。合理优化的使用激励理论，可以鼓舞员工、提高工作效率、增强组织凝聚力，真正为企业实现人尽其才，才尽其用。

一个企业的发展，从根本上来说是取决于人的积极性和潜能的发挥。如今各个企业都用“以人为本”来作为企业文化，制定各种激励政策，创建激励机制，激发员工的积极性和内在活力。而企业中调动员工积极性又是和管理人员采用的激励方式是密切相关的。“激励”、“激励机制”这两个词频繁地出现在一些管理学论著和企业的管理措施中，本章从激励理论综述和知识型员工激励理论两个方面综述了人力资源管理相关文献在外聘员工激励领域的研究及应用，明确本篇论文要解决的问题和在实践工作中的意义。

第一节 激励理论综述

一、激励的定义和过程

激励是指通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工的需要，从而达到激发员工工作动机的激励功能。

（一）激励的定义和过程

激励，从语义学定义是激发人的行为动机。在人力资源管理中，专家学者有各种关于激励的定义，北京大学梁均平教授认为人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。①要把握员工的行为，就要了解激励的因素及掌握激励的法则。涉及的三个关键因素是：努力、需要和组织目标。关淑润认为激

②

励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。梅因茨韦里克认为激励

是一系列连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。③这种链式反应表示如图2-1。

梁钧平，《人力资源管理》，经济日报出版社，2001年第1版，第40页。 关淑润，《人力资源管理》，对外经济贸易大学出版社，2001年第1版，第294页。 ③

梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。

①②

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（二）机制和激励机制的定义

机制有多重含义，简单地说，就是制度加方法或者制度化了的方法。根据系统学的观点，所谓机制，就是指系统内的各个子系统、各要素之间相互联系、相互作用、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励机制可以定义为：在组织系统中激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。其中激励因素包括物质激励、精神激励和工作激励等方式。从本质上看，激励机制是一种动态调整个人行为的制度安排，其核心在激励的有效性。不同的激励个体在组织激励的环境中，激励方式是不同的。相应地，个人对组织激励的响应形式不同，激励的绩效就不同。

图2-1 需要—要求—满足连锁过程

资料来源：梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。

二、国外激励理论综述

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的关键因素。西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的学术角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果，得出十余种主要的激励理论，这些理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。

（一）内容型激励理论

1.美国心理学家马斯洛1943年首次提出“需要层次理论”。他将人的需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。

①

这一理论为企业人力资源管理者提供了很好的员工需要分类方法，许多企业管理

者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了不错的效果。

2.耶鲁大学的爱尔德弗提出ERG理论。他将马斯洛提出的5个需要层次重组

①

马斯洛，《激励与人格》第1版，经济科学出版社，1997年，第50页。

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