2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 （5）绩效考核申诉
部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管进行协调后，仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。
（6）绩效考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：考核工资发放150%； ②优秀员工：考核工资发放120%； ③中等员工：考核工资发放100%；
④有待提高员工：考核工资发放80%，且列为季度考核； ⑤急需提高员工：考核工资发放50%，且列为季度考核； （7）绩效考核发放时间
1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。 2.公司管理人员绩效工资按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。
3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。 （五）建立完善的工资核算制度
1、流程卡数量的更改，必须经开卡计划员的签字认可；流程卡流转数量由接收人确认，如接收人为多人，必须分别签字确认并注明接收数量。如报完工数量与流程卡上计划员和接收人确认数量不一致，多报数量将予以扣回。
2、流程卡的有效期从起始日期算起为3个月，超过3个月必须由开卡计划员重新确认（或换新订单），未重新确认的，过期工序不予计算工资，并对责任人处罚5-20分。但超过2个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认，否则按上述规定进行处罚。5个月以上的卡一律作废，并对责任人处罚5-20分。
3、流程卡流转到统计员处后，统计员对流程卡成册整理，按放置顺序连续编号，同时填制交接表格。计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续，并对上交的流程卡进行规范性审核，如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。表格中的序号与订单号须与流程卡上标明的序号与订单号相同，若发现交接表记录与流程卡不符的，对统计员予以5分/张的处罚。
4、生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。 （六）规定每月发放工资的时间
每月5号前办公室将员工出勤记录（包括加班）及绩效考评得分的资料及车间统计员做好的工资表核对正确后交由财务部。每月10号前财务部要将工资发放到位，公司若因不
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可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。
四、设计总结评价
工资管理是企业管理的重要组成部分，它影响到企业的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。对于工资管理，企业的领导必须作出一系列的决策，如：同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，企业就要分若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的最高薪等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪 等多，各有利弊，这也属薪酬管理中的一项决策。
若公司领导不重视工资的管理，未认识到其重要性，就有可能出现管理混乱的局面。工资的管理不仅与财务部门有关，而且还涉及到企业的其他部门，需要他们的支持与配合。领导的支持是协调好各方面关系的保证。
每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安，所以企业引入绩效考核有很大的意义。
通过对公司工资制度的了解，发掘其存在的问题，并提出了以上的优化方案。
[参 考 文 献]
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[3]黄立军．中小企业人力资源管理实务[M].广东：经济出版社，2008
[4]全国注册税务师执业资格考试教材编写组．税务代理实务[M]．中国税务出版社，2008 [5] 桂东．经营管理者[J]．经营管理者杂志社出版，2007
[6] 谢萍，程隆云．企业会计处理流程图示[M]．复旦大学出版社．2008 [7] 李文泽．财务分析[M]．白山出版社
[8] 段九利，郭志刚．现金管理：现金管理规范操作[M]．北京：中国时代经济出版社 [9] 康士勇．工资理论与工资管理(第2版) [M] .中国劳动社会保障出版社， 2007 [10] 张培德，李刚．绩效考核与管理[M]．华东理工大学出版社，2009
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