3 员工能力素质模型应用：薪酬
个人绩效考核得分情况如图 3、表 7、表 8所示。
个人绩效考核总得 个人日常工作进度报告平均个人年度绩效评价得 分分（个人绩效管理表） （个人日常工作进度报告） 对员工岗位职对员工能力对目标达成情况 素质的评价 责完成情况的的评价 评价 图 3 个人绩效考核体系
根据岗位级别的不同，工作性质以及工作要求也不同，分别赋予个人年度绩效和个人日常工作进度不同的权重。例如，公司总经理的绩效在日常工作中很难具体体现，要经过一段长的时间才能体现其工作的价值，因此在考核他的绩效时就赋予个人年度绩效评价权重为100%。而个人年度绩效评价得分则分别由对目标达成的情况、对岗位职责完成情况的评价以及对能力素质情况的评价三方面组成。具体权重分配如表 7、表 8所示。
表 7个人绩效考核总得分表
岗位级别 公司总经理 公司副总经理和总地质师 部门经理 项目经理 基层员工 个人年度绩效 评价得分权重 100% 100% 90% 80% 70% 表 8个人年度绩效评价得分表
个人日常工作进度 报告平均分权重 10% 20% 30% 岗位级别 对目标达成情况的评价 对岗位职责完成情况的评价 对能力素质情况的评价 公司总经理 公司副总经理和总地质师 部门经理 项目经理 基层员工 100% 80% 70% 40% 20% 10% 15% 30% 40% 10% 15% 30% 40% 能力（仅指核心能力）表现情况最终得分是按照O=30；E=70；U=100和应达等级为权重计算出的加权平均数。
五 案例总结
SIP国际石油公司最为中国SP集团公司石油业务的经营单位，在未来3年，将继续加快推进石油业务的市场化发展战略，在海外建立石化集团的石油生产基地，参与国际竞争，促进国际化经营，早日形成自己的品牌，为巩固和强化集团公司作为中国四家国家石油公司之一的地位作出自己的贡献。
针对未来3年公司的目标，主要策略得到了一系列公司所需能力，并以此推导出公司需要加强的核心竞争力，最终落实到个人素质能力。该案例根据公司对员工能力素质的长远要求以及公司员工能力素质现状建立了员工能力素质模型，并以沟通交往能力为例进行了具体说明，使该能力的界定以及要求更加明确，还将各项能力做了明确的等级划分。
建立了合适的员工能力素质模型之后，根据其来评估公司中各层级员工的实际技能水平。再根据实际技能水平进行培训的规划工作，因为在一开始就对各个岗位的各项能力进行了等级界定，所以能明确的知道员工的培训需求，更有效的提供培训机会。最后是将能力模型与薪酬挂钩，本案例中先将能力与绩效挂钩，而得分情况是以权重分配的方式得到的，虽然有一定的主观性，但将权重与等级结合最终得到的结果是相对客观的。
该方案是为SIP公司量身定做的，为公司以坚定的步伐面对前进道路上各种机遇与挑战作出自己的贡献。
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