浅析沈阳凯盛装饰设计公司薪酬管理
2 薪酬管理
2.1 薪酬管理的定义与目的
2.1.1 薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。 2.1.2 薪酬管理的目的
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求。 2.1.2 薪酬管理的意义
薪酬管理的意义有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升。
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3 凯盛薪酬管理的现状
3.1 员工对工资现状的看法与态度
3.1.1 收入的满意度分析
为了了解凯盛员工对目前工资状况看法，我对部分员工进行了问卷调查。此
次调查共发放了23份问卷，一共回收、统计了21个有效调查对象，占被调查对象总数的91.3％。
满意 基本满意 不满意 其他 未回答 总计
人数 2 14 3 1 1 21
百分比 9.5% 66.7% 14.3% 4.75% 4.75% 100%
根据结果分析凯盛公司的员工中有66.7%的人员对自己目前的收入表示基本满意，约有9.5％的人表示满意。所以共有约76.2％的人对目前的收入表示比较满意。而只有14.3％的员工对自己的收入表示不满意。 3.1.2薪酬的内部不公平
通过访问调查，凯盛公司的内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，包括与公司内不同等级职位的上级同事相比和与公司内不同等级职位的下级同事相比，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。凯盛公司对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好几倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。
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3.2 凯盛公司的福利完善
通过对凯盛员工内部薪酬的调查，其中比较多人认为凯盛的薪酬福利方面比较不合理，需要进一步的完善。以下是员工大致认为目前公司福利项目应完善的方面：
1、保险方面：医疗保险、意外保险、人身保险、养老保险； 2、培训方面：教育培训，增加培训机会；
3、薪酬福利方面：工资结构、工资适当调整、干群差别太大；外出工作应有交通补贴，电话费补贴；
4、其他：增加娱乐活动、改善住房或增加住房补贴等。
3.3 凯盛目前的薪酬体系
从目前看，凯盛公司的薪酬制度可以分为两种类型，第一种是岗位工资体系，第二种是业绩工资体系。
第一种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。也可以理解为固定工资制，它是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，如司机、保安、保洁员、打字员等。因为这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可根据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。
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4 凯盛薪酬体系存在的主要问题
4.1 薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化
凯盛公司形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。这个问题主要体现在业务员身上，因为有部分员工是实行固定工资制的，基本上不存在绩效的问题，而业务员是实行提成工资制，工资直接跟绩效挂钩的。凯盛公司老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因而往往带有较大盲目性，老板与员工之间因付薪观念的冲突致使劳动效率降低。特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一个样，不影响个人的工资收入，致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天按时上下班，做完本职工作了事的心态，工作缺乏积极性和创造性，这种情况出现，又导致老板认为员工工作不负责任。付出的工资成本不能得到应有的效益，对员工失去信任，这样员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。
这也是目前本企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小
2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。
4.2忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支。外在薪酬需要企业在经济资源方面付出相应的代价，其作用只是消除员工不满，但不会让他们满意。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以
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