公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 态度 能力
绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度绩效考核权重 80% 10% 10% 年度绩效考核权重 70% 15% 15% 技术人员绩效考核维度、权重分布表
年度绩效考核权绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 重 任务绩效 态度 直接上级 直接上级 直接上级 能力 同级人员 5% 80% 10% 5% 70% 10% 10% 10%
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 绩效 绩效考核主体 直接上级 直接上级 边绩效 相关部门 管理绩效 直接上级 15% 10% 月度绩效考核权重 100% 年度绩效考核权重 50% 10% 专业资料
能力
直接上级 能力素质 直接下级 5% 10% 项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 态度 能力 绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 月度绩效考核权重 90% 10％ 年度绩效考核权重 80% 10% 10%
项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 能力 绩效考核主体 直接上级 直接上级 月度绩效考核权重 100% 年度绩效考核权重 90% 10% 第五章 绩效考核结果的使用
第一条
人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季
度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。 第二条
绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效
考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：
人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表
绩效考核结专业资料
优 良 中 基本合格 不合格
果 季度绩效考核系数 年度绩效考核系数
1．5 2 1．2 1．5 1 1 0．8 0．5 0．6 0 第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，
一般有以下几类：
1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核期不同于其他部门，故在此定义项目期与工资晋升期的对应关系：
项目期小于等于6个月视为0.5年；
项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年； 项目期大于18个月，视为2年。
第四条
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不
足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章 申诉及其处理
被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一必须就申诉的容组织审查，并将处理结果通知
专业资料
申诉者。
附表1 考核表及填表说明
表1-1 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 序号 1 绩 效 任务 绩效 重要任务完部门 指标 岗位 完成情况 □季度 □年度 A B C D 专业资料
成 1 1 边 绩效 2 3 4 5 管理 绩效 1 2 3 情况 主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 服务质量 费用控制 下属行为管理 员工流失率 签字： 定性指标 定量指标 考核人 年 月 日 专业资料
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