一、中小会计师事务所现状
（一）会计师事务所数量多、规模小、竞争异常激烈
自1980年我国注册会计师制度恢复重建以来，注册会计师行业得到不断的发展和壮大。至2004年底，会计师事务所多达4900多家，但全国有50名以上CPA的会计师事务所却不足百家，仅占全部事务所总数约2％，而仅有10名以下（含10名）CPA的事务所占到总数的60％，有20名以下（含20名）CPA的事务所占到总数的84％。各事务所之间通过压价等手段进行不正当竞争的现象比较普遍，严重扰乱了审计市
场的正常秩序。
（二）会计师事务所执业范围单一，执业资格较窄
由于中介机构分部门管理的原因，大部分事务所只能从事审计、验资或评估业务，再加上执业资格的限制，中小事务所业务范围小，业务量少，造成事务所较为拔尖的人才纷纷流向大型会计师事务所或者大
型企业。留下的人员又难以承担重要的业务工作，事务所举步维艰。
（三）会计师事务所执业质量有待提高
我国中小事务所大多人事关系、行政干预和利益驱动等因素和本行业发展初期和法律法规和执业准则不完备、不规范的局限，造成有些事务所质量低下，责任风险隐患大，同时由于我国会计师事务所的审计业务大多集中在每年的1-6月份，那些没有证券业务资格的中小会计师事务所的季节性就更强。在审计旺季，部分事务所为了抢占市场，赚取更多的利润，不严格按照规定的审计程序进行审计，由此而产生的审
计质量不能得到保证。 （四）会计师事务所人才缺乏
人才是会计师事务所的第一生产力，中小会计师事务所人员结构老化，青黄不接现象严重。如何吸引年轻的CPA加入中小会计师事务所，改善中小事务所的人员结构，储备力量，是中小会计师会计务所发展
急需解决的问题之一。
（五）会计师事务所内部治理机制不够完善
1998年脱钩改制以后，部分事务所存在着内部治理机制不到位、不完善的情况，并由此引发了内部不同利益体之间的矛盾激化和深层次管理问题，不同程度地影响着事务所的正常运转和稳步发展。同时，内部治理机制不完善会直接或间接地导致事务所质量控制制度的失控，削弱执业风险控制能力，增大执业失
败的可能，严重影响到执业人员的职业道德、服务质量，从而最终影响到行业的公信力。
二、中小会计师事务所应采取的措施
（一）重视提高执业质量
执业质量是会计师事务所的生命线，执业质量出问题将失出会计师事务所继续存在的可能。中小事务所必须恪守“减实为本，操守为重，遵循准则，不做假账”执业理念，照审计准则和相关的规定做审计报告而不要自作聪明，或偷工减料地去做审计报告，更不能为了不义之财违背客观、公正的执业道德去做假账，
虚假报告。
（二）寻找市场定位
按照“十一五”规划“立足科学发展、着力自主创新、完善体制机制、促进社会和谐”的精神，充分发挥中小企业在全面建设小康社会进程中的重要作用。中小型企业的发展，为中小型会计师事务所提供了持续服务的机会；中小型企业管理水平的提高，为中小型会计师事务所拓展了服务项目、丰富了服务内容。面对市场，中小事务所一方面应巩固传统领域。中小型会计师事务所由于受资源、人手的限制难以在短时间内发展规模化经营和拓展新领域，与其投入巨大的机会成本与国内外大型会计师事务所竞争，不如利用大型会计师事务所留下的发展空间，服务于中小企业。另一方面可发展专业领域。专业性强的企业数量不多、大型的会计师事务所出于对服务成本的考虑，将不把中小企业列于服务范围之内，中小事务所可根据自身
的条件和优势做出品牌。
（三）充分利用中小会计师事务所灵活的用人机制
吸引培养和储备年轻人才，妥善安置离退休人员。加快中小会计师事务所的人员流动性。改变中小事务所人员结构老化青黄不接的现象，保证中小会计师事务所发展的可持续性。事务所的竞争就是人才的竞争，抓住了人才，就抓住了客户，抓住了市场，抓住了业务。在选拔用人方面笔者持以下观念：选拔人才重适用、重能力、重业绩；大胆选聘应届大专毕业生；对事务所的人才要建立激励机制及劳动养老保障机
制留住人才；人才管理上贯彻竞争机制，用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造条件。
（四）加强事务所的内部治理机制
完善、有效的管理机制和制度保障能使事务所在原有的基础上有所提高，依靠合理的制度，事务所就能够凝聚人才，保护股东和员工的合法权益，合理地处理遇到的各种问题，从而保证事务所持续、稳定地
向前发展，高质量地执行业务。内部机制的建设包括：
（1）章程（合伙人）协议。章程（合伙协议）是事务所内部治理机制的核心，它应体现注册会计师行业以“人”为本的特点，并特别关注以下条款：合理设置股权结构；设立出资人（合伙人）的条件；出资人
（合伙人）加入与退出的方式，高度重视出资人（合伙人）加入与退出条款；事务所经营年限。 （2）事务所应建立健全各项内部管理制度：建立完善的人事管理制度；建立与内部质量控制相结合的岗位责任制度，能上能下的晋级制度，能进能出的流动制度；建立公开透明的财务管理制度；建立公平合理的财务分配制度；建立有效的内部培训制度，不断扩大培训的知识面和深度，从而提高整个行业的整体业务能力和素质。应对全体员工进行诚信教育，使每位会计从业人员成为遵守行业规定的优秀人才。
1.审计信息需求变异风险：
随着我国资本市场的发展以及民间审计职业的发展，客户及其他利益相关者对民间审计的看法不再纯粹是一种法律的要求，而已成为
利益相关者判断信息可靠性及保护自身利益的一个重要手段。一旦注册会计师失职而使客户利益相关者的利益受损时，他们就会对注册会计师的行为做出反应，包括诉诸法律，由此产生审计需求变异风险。主要包括客户风险、独立性风险、法律责任风险等。
(1)客户风险。尽管注册会计师和事务所遵循了公认审计准则并发表了正确的审计意见，然而由于客户之间的特定关系，当客户由于经营不善而破产倒闭时，失意的投资者和债权人为了挽回损失，会千方百计地寻求有赔偿能力的连带者进行赔偿。因此，注册会计师和事务所常常成了诉讼的主要目标。
(2)独立性风险。如果注册会计师没有坚持独立性原则，与客户存在某种利益关系，在执行审计业务时，就难免会受到客户意见的影响。导致不能客观公正地发表审计意见而引起的风险。
(3)法律责任风险。如果已审会计报表中仍然存在注册会计师未能察觉的重要错报漏报，就会出现注册会计师及其所在事务所主动或被动承担法律责任。 2.事务所内部治理风险：
事务所内部治理风险是由于没有按激励与约束相容的原则建立恰当的治理结构面临的风险。它主要体现在人员管理风险、财务管理风险、文化管理风险等方面。
(1)人员管理风险。会计师事务所是以人的智力劳动为核心的，其主要资产和优势体现在人的品德和专业水准上。比如事务所股东，在决定事务所发展方向和前途的过程中起着特别重要的作用；非股东
注册会计师作为一项业务的执行者，其能力和素质也直接影响其执业质量，这些都会给事务所带来风险。
(2)财务管理风险。财务风险与事务所资金的筹措、管理及安全息息相关，主要来源于财务管理的不确定性。如财务控制的优劣与否，在于财务管理机构组织是否得当、方案设计是否合理、费用与收入分配方法是否恰当等。
(3)文化管理风险。事务所文化是在长期经营过程中形成的，为全体成员自觉遵循的价值观念、道德准则、行为习惯和生活信念，以及由这些因素融汇而成的整体风格。当文化沉淀到与事务所的利益和价值发生冲突时，就会形成文化风险。 3.审计执业风险
根据注册会计师是否遵守了审计准则，审计执业风险可分为审计失职风险和审计职业风险。
(1)审计失职风险。是指注册会计师执行业务时没有遵守审计准则，导致审计结论与事实偏离的风险。它是可以完全避免的风险，但也不容忽视，许多注册会计师和会计师事务所就因这种风险而蒙受巨大损失。审计失职风险涵盖的范围会随着注册会计师法律责任的加重而扩大。
(2)审计职业风险。是指注册会计师严格遵守了审计准则，但仍不可避免审计结论与事实发生偏离的风险。审计过程中贯穿着审计职业判断，注册会计师不仅要对会计人员的职业判断进行再判断，还要判断何种审计程序和方法更为有效。注册会计师的职业判断受其对会
计和审计准则的掌握程度、职业道德、工作经验以及对特殊情况的认知能力的影响，难以用客观的标准规范化。这种判断是在不确定环境下对不确定的未来状况进行的判断，必然蕴涵着风险。另外，注册会计师与被审计对象之间存在着信息的不对称，也会加在审计结论中蕴涵的风险。职业判断的运用和信息不对称现象的存在使用审计职业风险不可能完全消除。
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