人力资源外包的概念和风险防范研究综述

人力资源外包的概念与风险防范研究综述

摘要：人力资源外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界 500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务企业的业务量正直线上升。人力资源外包迅猛发展的形势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。但是人力资源外包在实施过程中不得不考虑它的风险问题，通过对风险问题的分析，必须的找出一系列的措施和对策来控制风险。因此，本文通过在人力资源外包的概念和理论的研究基础上，经过对人力资源外包的风险问题的分析，探讨出一系列应对人力资源外包风险的防范措施。

关键词：人力资源；外包；风险；防范

1、人力资源外包的概念研究

1、1国外学者对人力资源外包的概念的研究

Lever(1997)把人力资源外包定义为“企业把某项人力资源职能交给外部服务商完成的行为” 。Davy(1998)认为人力资源外包是由外部供应商通过合同关系执行企业内部的人力资源管理职能。Greer, Youngblood和Gray(1999)对人力资源外包的定义是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。

因此，从国外人力资源外包的研究来看，所谓人力资源外包就是企业将原来由自己做的人力资源管理的部分或全部工作交由企业外部的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力。而人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。这为国内人力资源外包的研究与实践提供借鉴。

1、2国内学者对人力资源外包的概念的研究

国内学者杨成刚（2002）认为人力资源外包就是将企业招聘、培训和人力资源管理等方面的业务外包出去。著名学者赵曙明（2001）则将人力资源外包界定为将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。刘斌等认为人力资源外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。国内著名学者彭剑锋（2005）对人力资源外包有比较详尽的阐述，他认为，人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工

资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

综合上述各种观点，国内学者对人力资源外包的研究与国外相比虽然起步较晚，但发展迅速，研究的范围也在不断扩展。可以预期，在不久的将来，我国必定会有越来越多的企业实施人力资源外包，甚至实施以外包为主乃至全部外包的人力资源管理模式。

2、人力资源外包的理论基础 2、1交易成本理论

科斯（1960）对交易成本作出了定义：为了完成一项市场交易，必须弄清楚谁是某人与之交易者，必须通告人们，某人愿意出售某物，以及愿意在任何条件下进行导致协议的谈判、签订合同并实施为保证合同条款得到遵守所必要的检查，如此等等。刘逢（2009）提到，根据科斯的观点，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于业和市场二者之间。如果通过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。交易成本理论是人力资源管理外包的理论基础。

2、2核心竞争能力理论

1990 年，Gary Hamel 和 C.K.Prahaoad 在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了 “外包 ”这个词 所谓 “外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司，通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力 其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用人力资源外包与核心竞争能力是密切相关的。

3、实施人力资源管理外包的风险

人力资源外包作为一种先进的管理方式在极大地提升了企业竞争力的同时 ,也存在一定的风险。本文在介绍人力资源外包的发展和概念研究、理论基础上 ,进一步对人力资源外包过程中风险进行分析。

3、1文化差异的风险

每个企业都有自己独特的企业文化，都有自己企业所认可提倡的价值观。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。例如，蒋华（2009）提到，人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方

企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资人力资源外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异，他们常常“水土不服” 。

3、2来自外包市场的风险

外包市场的风险包括我国针对人力资源管理外包的法律不完善的风险和市场不成熟的风险。陈志宏（2010）提到，法律对于经济中各个领域都起到保障的后盾作用，然而作为在国内刚刚兴起的经济业务，目前还没有专门针对人力资源管理外包的法律，有的只是国内外一些大企业的探索先例，这给该业务的执行带来风险。由于人力资源管理外包在国内发展的时间还很短，市场缺乏有效的定价机制和成熟的操作规范，并且没有出现类似教育企业协会这种行业协会或者民间组织，缺乏一定的探讨与交流平台。市场中的各外包服务机构信息不流通,使这种市场风险也会给企业带来不必要的损失。

3、3 道德风险

孙江超（2010）提到，由于信息的不对称，在实施人力资源管理外包过程中，道德风险不可避免。外包商利用自己的信息优势，很容易出现机会主义行为。由于对外包商提供的服务缺乏一个系统动态的评估体系，企业很难准确及时地了解到外包商的行为，外包商的努力程度和工作成效只能是最后跟合同相比对。但外包商提供的是服务产品，其本身就很难测量，效果如何还要经过长时间的验证，这样就给外包商提供了很大的投机空间。同时，在企业人力资源管理外包过程中，外包商会掌握企业一些机密信息，在某些时候，外包商就可能通过出卖这些信息牟利。

3、4信息不对称的风险

在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。麻福红（2009）提到，信息不对称主要表现在:一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称，另一方面外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。

4、人力资源外包的风险控制对策 4、1加强政府指导与扶持

我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为。徐本华（2008）提到，政府在人力资源外包行业发展中具有极为重要的地位，要使人力资源外包行业得到健康有效的发展，政府相关政策的支持和规范很重要。人力资源外包的本质是企业的雇用关系外部化，而这种雇用关系外部化必须建立在一系列完整的制度保障，以及对法律法规尊重的基础上的。如果没有政府的支持，没有相关法律法规的规范，人力资源外包行业将很难健康有序地迅速发展起来。

4、2合理选择外包的内容

企业必须明确人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。李静（2009）提到理性的做法应当是将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去，使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中，既规避了风险，又无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

4、3实行严格的合同机制

桑春霞 （2009）提到，企业必须通过谈判与外包商签订一个能准确、清楚地表述双方预期和责任的合同,界定对服务商的控制 ,并通过适当的措施来保持控制的有效性。作为与外包商接触最密切、联系最多的人力资源部要承担起对服务商的监控和评估职能。

4、4 对外包市场及外包商的调查研究

加强外包服务商信息搜集工作，孙淑艳（2010）指出，对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力、经验累积、要价、信誉等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助。企业必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。

4、5强化外包过程中的监督机制

在外包服务的实施过程中，要定期对业务进展程度及质量进行监控和管理，防止服务商的拖延和不重视本公司的业务。王燕（2009）指出在合同执行前，企业应该对外包商派来的服务人员进行验证，保证其有足够的能力为企业提供服务。而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与对方进行及时有效的沟通。同时，企业在签订外包合同时应该在合同中对外包商提出明确的要求，规定服务标准和所应该取得的成果，建立相应的监控机制。可以采用定期报告制度，及时进行信息反馈和有效沟通，随时掌握外包的情况，及时纠正出现的偏差。

5、 结语

总的来说，我国人力资源外包发展迅速，人力资源外包的理论研究日益红火，但是，对我国企业人力资源外包的理论研究特别是案例研究还不够深入，难以满足迅速增长的人力资源外包实践的需要，这种不足主要表现在以下四个方面：（1）企业人力资源外包的案例研究稀少，企业实施人力资源外包缺少可资借鉴的鲜活经验，不可避免地影响了企业人力资源外包的发展；（2）人力资源外包立法的研究严重滞后，规范外包业务的经济法律、法规还不完善，特别是至今还没有规范统一的人力资源外包收费标准，使得人力资源外包收费比较混乱，影响人力资源外包市场健康发展；（3）对人力资源外包服务商的研究不够重视，缺乏对其服务内容、专业素质和培育等方面的规范研究，给企业实施人力资源外包带来更大的风险；（4）缺少人力资源外

包信息系统方面的研究，企业人力资源外包的信息化过程缺少强有力的理论指导，使得企业的人力资源外包很难适应知识化、信息化时代的要求。因此，上述这些问题正是下一步人力资源管理外包理论研究所要关注的重点问题。

参考文献：

[1] Greer， C. R. , Youngblood, S. A. &Gray, D. A Human resource management outsource: The make or buy decision. Academy of Manageme Executive,1999(13)

[2]Lever, S，An analysis of managerial motivation behind outsourcing practices in human resources. Human Resource Planning, 1997 (20)

[3]杨成刚：《外包，让财富连动》，经济日报出版社，2002年 [4]赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年 [5]彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年

[6]刘逢：《企业人力资源管理外包研究—基于最新理解的交易成本理论》，《经济研究导刊》2009年第19期

[7]孙江超：《中小企业人力资源管理外包中的风险分析》，《中国商贸》2010年第10期 [8]陈志宏：《论我国企业人力资源管理外包风险及规避》，《现代商贸工业》2010年第15期 [9]蒋华：《企业人力资源外包的风险及对策分析》，《企业家天地》2009年第10期

[10]麻福红：《试论企业人力资源管理外包风险及防范对策》，《金卡工程(经济与法)》2009年第12期 [11]徐本华：《人力资源外包的风险分析》，《经济视角》2008年第10期 [12]李静：《企业人力资源管理外包风险与防范》，《财经界》2009年第4期

[13]桑春霞：《企业人力资源外包风险及对策研究》，《技术与创新管理》2009年第4期 [15]孙淑艳：《我国企业人力资源外包现状及对策分析》，《现代经济信息》2010年第3期 [16]王燕：《人力资源外包的风险问题分析》，《人力资源管理》2009年第11期