人员素质测评理论与方法 萧鸣政 41755 第一章 人员素质测评导论
第一节 人员素质测评的基本概念
一、素质
（一）素质的概念
人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性
共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成
素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评 （一）基本界定
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释
“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别
三、人员素质测评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔
指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节 人员素质测评的主要类型
一、选拔性素质测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。 2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评 （合理配置、储备人才）
是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评
是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评
是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
五、考核性素质测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。
第三节 人员素质测评的主要功用
功用即素质测评的功能与作用。
第四节 人员素质测评的作用与运用原则
一、基本作用
1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度”
4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
二、运用原则
1、全面测评与择优开发
所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。 择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。
第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用
第一节 胜任力研究起源与发展
第二节 胜任力理论比较
一、胜任力定义
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；
行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
二、胜任力分类
首先，根据研究对象的工作岗位层次分；
其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层、中间层和核心层胜任力三大类。
三、胜任力结构模型 （又称为素质模型和资质模型）
（一）冰山模型 有五种胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。
知识指的是一个人在特定领域的专业知识。
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
动机指的是一个人对某事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
（二）洋葱模型 （在该模型中被划为三个层次：核心层、中间层和最外层）
核心层包括动机和个性特质；
中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观； 最外层则指知识和技能。
（三）梯形模型
第一层 行为层
第二层 知识----技能----态度 第三层 思考方式-----思维定式
第四层 自我意识---内驱力---社会动机
（四）金字塔模型
顶部：先天具备的和后天开发的才能的具体表现行为 中间：可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能 底部：难以开发的是态度和人格特征
（五）有效绩效模型
逻辑思维、准备自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力使用、专业知识
（六）其他应用模型
四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。
（一）文献查阅法
来源主要包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等。 （二）焦点访谈法
最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。 （三）行为事件访谈法
是由美国哈佛心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 （四）问卷调查法 （五）工作日志法 （六）职业分析方法
对某一职业或专业的职责和任务的职能分析。这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。 （七）关键成功因素法
此方法关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是“人---职—组织”匹配原理。
选择数据收集需考虑因素：效度和信度。
第三节 胜任力理论作用和价值 一、对人员素质测评标准内容的影响
在进行员工胜任素质测评时，要把握： 1、知识与技能 2、能力
3、社会角色与自我认知 4、特性
5、职业倾向
主要通过个人的动机、需求、兴趣等方面反映出个体对工作的期望与要求。
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