卷三：综合评审
公文一处理表
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报； 2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求； 3、拟定此部长岗位胜任特征； 4、拟定此部长的特殊的招聘程序；
5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）； 6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）； 8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）
【公文二处理表】
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案； 4、激励方案中要全面地涉及相关问题： （1）职业发展通道； （2）晋升、轮调及降职制度；
（3）薪酬体系与标准； （4）奖励体系与运作方案； （5）压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合； 6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备； 7、做好为之培训工作。
公文三处理表
回复：
1、建议组成招聘领导小组； 2、制定岗位的胜任特征要求； 3、制定相应的测试方案； 4、制定招聘整体方案； 5、制定招聘的实施方案；
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘； 7、对于参与群体培训的人员进行培训； 8、做出具体的新社长的考评体系。
公文四处理表
回复：
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量 2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。 5、同时，注意绩效考评工作；
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
公文五处理表
回复：
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效） 3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘） 5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效） 6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）
公文六处理表
回复：
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的； 2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求； 3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整； 4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价； 5、再做绩效管理体系和制度； 6、再做相应的薪酬体系和制度；
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作； 8、注意与其他工作的衔接与协商。
公文七处理表
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况； 2、调查我公司改制前后的各方面情况； 3、调查我们地区及上级主管部门的要求；
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