心理契约研究综述

心理契约研究综述

摘 要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面 总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。 关键词：心理契约 研究现状 评析

心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说 明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。 一、概念的提出与发展

第一阶段: 概念引入阶段 ( 20 世纪 60 年代初 至80 年代末) 。1960 年，美国组织行为学家 Argyris 首先在其所著的 《理解组织行为》 一书中，运用“心理的工作契约 （psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其研究范围进行界定。 Levinson 等于1962年通过对 874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。美国著名的管理学家 Schein （1965，1978 和 1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。[2]

第二阶段: 概念发展阶段 ( 20 世纪 80 年代末 至 1994 年 )。Rousseau 等（1990，1994） 提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。[4]按照这种理解，对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到单一角度和单边关系的个体上。我国学者陈加洲 （2001）将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。[5]丁荣贵、张体勤（2002）认为心理契约是指一系列的相互心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他团体所共享的。心理契约应该包含双方的心理期望：一方是组织对员工的心理期望，一方是员工对组织的心理期望。[6]

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综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解。狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。 二、心理契约的内容和结构 1.心理契约的内容

作为一种主观契约的形式，心理契约可能涉及到正式书面合同所规定的条款内容，但更多是非正式的、书面合同没有涉及到的内容。 Rousseau（1990） 第一个从实证的角度对员工心理契约的内容加以探讨。[7]研究发现员工心理契约中包括 7个方面的雇主责任（提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持） 和 8个方面的雇员责任（加班工作、 忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、 接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司 商业秘密、在公司至少工作两年）。这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础。 Herriot，Manning&Kidd （1997） 以管理者代表组织，对英国各地区各行业的 184名管理者和 184名员工的心理契约内容进行研究。[8]这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容进行的全面探讨。[9] 后来很多心理契约内容的研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。[10] 2、心理契约的结构

Anderson 和 Schalk 认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。[11] 因此，研究者们在对心理契约内容进行研究的基础上，还对其结构维度进行分析，以期对其主要成分有一个概括性的了解。关于心理契约的结构，有二维、三维及多维结构说。 2.1 二维结构说

二维结构说中最具有代表性的是最早由 Macneil LR. （1985）提出，Rousseau （1990） 通过实证研究证实的交易契约与关系契约理论。交易契约指的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系契约指的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。[12]二维结构说还有 Kickul 和 Lester （2001，2002）通过对以往心理契约雇主责任分析提取的外在契约和内在契约两个因素。[13][14]我国学者陈加州等（2003）以“交易—关系”契约模式为基础对我国企业员工进行调查，提出了“现实责任”和“发 展责任”学说。[15]二维结构说是目前流行最广的一种划分方式。

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2.2 三维结构说

Rousseau 和 Tijorimala（1996）以美国注册护士为被试进行的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。 后两个维度是从二维结构中的“关系维度”中分 离出来的，一个指向事业和工作方面，一个指向人际交往和人际关怀方面。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。[16]除此之外，三维结构说的代表性研究还有 Shapiro和 Kessler（2000）[17]和我国学者李原、郭德俊 （2006） [18]的研究。 2.3 多维结构说

Rousseau （2000）为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷 （PCI，psychological contract inventory），构想出稳定、忠诚、短期 交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等七个维度，并开发出具体项目。[19]有关心理契约多维结构的支持研究比较少，没有取得广泛认同，需要研究者进一步的研究论证。 三、心理契约的破裂与违背

心理契约具有主观性、动态性、内隐性的特点，环境中的任何变化一方面可能使组织不得不对现有的管理模式、人员结构和雇佣关系加以调整，增加了心理契约破裂和违背的可能性；另一方面，也可能使员工对组织产生误解，从而主观上认为心理契约的破裂和违背发生了。然而，无论是客观真实的心理契约破裂和违背，还是员工的主观认识，其给组织带来的负面效应在很大程度上都是具有一致性的。基于此，有关心理契约破裂与违背的研究渐渐成了研究者们关注的热点。

很长时间以来，“破裂”和“违背”常常被研究者们所混淆。Morrison 和 Robinson （1997） 对这两个概念进行了界定。[20]心理契约破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应 于其贡献的某些义务的感知；心理契约违背指的是个体对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验。因此，不是所有的心 理契约未履行都属于心理契约违背。 该界定得到 了很多研究者的认同，是心理契约破裂与违背研究的一大突破。然而，在现实中，如何对二者加以实际的区分还是存有不少的困惑，需要后续的研究加以进一步明确。 关于心理契约违背的负面影响，过去的研究一致发现：雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为） 存在高度正相关；与积极的雇员行为（如工作绩效、 组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。 但是，情景因素对心理契约违背所产生的后果具有重要影响，存在明显的调节作用。[21] 四、对现有研究的评析

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目前关于心理契约的研究，取得了不少的成果，这在一定程度上开阔了我们的视野。但是，总体看来，还存在以下不足： 第一，对心理契约的内容和结构划分不够稳定。心理契约的概念自 20 世纪 60 年代提出以来，迄今为止对其内容和结构的划分还没有达成统一意见，关于其因子的讨论还比较杂糅、不够稳定， 这给心理契约的后续研究带来了不少的困难。 第二，心理契约研究中缺乏创新性研究。 目前关于心理契约的研究多是基于前人基础上的验证性研究和应用性研究，少有创造性研究成果。在研究的视角上，探讨的多是员工眼中的心理契约问题，组织的视角比较少，从而使得对该领域的研究并不完整。 第三，心理契约的比较研究基本处于真空状态。关于心理契约的研究，从西方到东方，从企业到学校，多限定在某一特定的领域中，缺少了跨文化、跨地区、跨行业的比较研究。目前关于心理契约的因子划分并不稳定，或许进行跨文化、 跨地区、跨行业的比较研究正是解决这一问题的有效方式。

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