人力资源管理作业答案参考

人力资源管理作业答案参考 作业1

一、 选择题 1A 、 2C 、3B、 4A 、5B、 6A 、7D、 8A 、

9B、10B、11B、12B、 13C 、 14A 、 15C 、 16C 、17B、 18A 、 19B、20D、21D、22B、23D、 24A 、 25A 、26AB、 27A 、 28C 、 29C 、 30C 二、实验分析题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

1．霍桑实验说明了什么? 答: 参考答案要点： 霍桑实验表明：

（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；

（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 问答题

1、2009年06月11日 星期四 下午 12:11１．人力资源管理的目标与任务是什么? 答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

２．简述人本管理的理论模式。

答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

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(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。 3、人力资源成本核算有哪些方法? 答：人力资源成本核算方法包括三类：

一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。

二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。

三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等

４．人力资源规划系统包括哪些主要内容?

答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。 ⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 5、工作分析的方法可分成哪些类型?

答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

四、 案例分析

答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织 或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规 划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任 务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效 地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和 协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和 类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。 在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采 取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供 给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是

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某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划 人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必 须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较 多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德 尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推 预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工 作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化 成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体 目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面， 在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和 企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得 最大的功效。 作业2

一、 选择题 1A 、2B、3B、 4A 、5B、6B、7B、 8A

、 9A 、10B、 11C 、 12A 、 13A 、14B、15B、 16A 、 17A 、 18C 、19B、 20A 二、计算题

有效工时利用率=制度工时-停工工时-非工作工时÷制度工时×100‰ =（ 25-4-2 ）÷25×100‰ =76‰ 三、问答题

1、面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。 ⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 ⑸可以测评个体的任何素质。 2．培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企

业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。 3．简述员工培训工作的组织与实施。

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。 4简述指标设计的步骤和方法。 答:⑴指标设计的步骤

①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。 ③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。 ④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。 ⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。

⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。

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①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。

②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。

⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。 5、简述员工考评的组织与实施内容。

答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种： 一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正

二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。

⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。 P193最后一行

----P197 五、 案例分析题 1、 这家公司的确存在提拔和招募方面的问题一是对 中层管理者职位性质定位不准；二是忽视对从内部提拔上来的中层管理人员管理技 能培训，缺少必要的人力资源规划；三是对新招的管理类的大学生没有进行职业生 涯规划，使他们看不到未来发展的方向。 2、 ①搞清楚影响企业招聘中层管理者的 最主要因素；②进行工作分析，确定每个中层职位所需资质、能力和技能，加强对 提拔的中层的管理技能方面的培训，做好企业人力资源规划，制定培养基层管理者 的计划；③对新招的管理类的大学生进行职业生涯规划，使他们看到未来发展的方 向，同时经常对他们进行爱企业、爱岗位教育。 作业3

一、 选择题 1B、 2C 、

3A 、 4C 、 5A 、6D、 7C 、 8A 、9B、 10A 、 11A 、 12A 、13B、14AB、15B、 16A 、17BCD、18AB、19D、 20A 二、设计题 中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表 被评者职位： 姓 名： 与被评者关系：

上级口同级口下级口自我口 日 期： 说 明：

本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下： 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

很差 较差 中等 较好 很好

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序 号 测评项目 等 级 文字说明

1 根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。 4.5 3.5 2.5 1.5 5 4 3 2 1

2 认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。 3 积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。 以下由工作人员填写：

测评表权数： 得分： 综合分： 文字说明：

被评者在工作中的主要优点和缺点：

问题：

请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。 没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。

提示： 某某单位绩效考核方案

实际的工作结果 绩效评分 5 4 3 2 1

附录：

总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平）： 5分代表被考评者在所有领域都达到了要求 4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求 3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求 2分代表被考评者基本达到了要求

1分代表被考评者没有达到工作要求做。 三、 问答题

1、薪酬制度设计的基本原则。

答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。 ２．劳动安全卫生工作的指导思想。

答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。 ３．我国社会保障制度改革的原则。

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