房地产公司的员工绩效考核办法

房地产公司的员工绩效考核办法

第一章 总则

第一条 适用范围

房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。 第二条 考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则：

（一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。

第二章 考核方法

第五条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条 考核职责划分 （一）考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

1、 最终考核结果的审批；

2、 中层管理人员考核等级的综合评定；

3、 员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果；

4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责

1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、 负责所属员工的考核评分；

6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 中高层管理人员 工勤人员 部门一般人员

考核关系 直接上级、同级、下级考核 直接上级考核 直接上级、同级考核 第八条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《新兰化工房地产开发有限公司考核指标》。 2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、 人际交往能力 2、 影响力 3、 领导能力 4、 沟通能力 5、 判断和决策能力 6、 计划和执行能力

（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条 考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条 考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条 考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：

表2 评分等级定义表 等级 定义 得分

A 超出目标 100 B 达到目标 85 C 接近目标 70 D 远低于目标 50 第十二条 综合评定等级

（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。

表3 综合评定等级定义表

等级 优 良 中 基本合格 不合格 实际表现显著超出预实际表现达到或部分实际表现基本实际表现基本达实际表现未达期计划/目标或岗位职超过预期计划/目标或达到预期计划/到预期计划/目标到预期计划/目责/分工要求，在计划/岗位职责/分工要求，目标或岗位职或岗位职责/分工标或岗位职责/定义 目标或岗位职责/分工在计划/目标或岗位职责/分工要求，要求 ，在主要方分工要求，在很要求所涉及的各个方责/分工要求所涉及的无明显失误。 面有明显不足或多方面失误或面都取得特别出色的主要方面都取得比较成绩

出色的成绩 失误。 主要方面有重大失误。 （二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：

表4 综合评定等级比例限制表 人员类别 高层管理人员 中层管理人员 一般人员 等级比例限制 优 20% 15% 10% 优和良 40% 30% 20% 中 不限制 不限制 不限制 基本合格 不限制 不限制 不限制 不合格 不限制 不限制 不限制 评定人 总经理 考核管理委员会 部门主管 “优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章 季度考核

第十三条 季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。

第十四条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一）中层管理人员

表5 中层管理人员考核维度、权重表

考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门部长/主任 直接上级、下级 季度考核权重 50% 30% 20%