360绩效考核毕业论文

南昌航空大学学士学位论文

1 引言

1.1研究意义

随着世界经济的迅速发展,世界各国企业相互渗透,中国的企业走向世界,国外的企业也在向中国渗透，中国的企业正在走向世界的市场,同时中国企业面临的企业竞争环境逐渐加大。尤其是2008年的金融危机对全球经济带来重大影响,中国企业面临更加激烈的竞争,为了企业更加长远的发展,使企业保持持续的竞争力尤其重要。企业的竞争包含很多方面,不且有资本的竞争还有市场和技术和产品上下游的整个产业链的竞争,同时还有人才的竞争,其中人才的竞争尤其重要,那个企业谁拥有优秀的人才队伍谁就能在激烈的企业竞争中取得优势,有人问过比尔盖茨：比尔盖茨先生,如果你离开微软,能搞一个一模一样的微软吗？比尔盖茨说:可以，如果带走100个人,我马上可以搞一个一模一样的微软出来。同样宝洁公司前董事长曾经说过:如果你把资金厂房及品牌留下,把人带走,我们的公司会垮掉；相反,如果你拿走资金厂房和品牌,而留下人,十年内将重建一切。比尔.盖茨先生和宝洁董事长的那些话说明了人才对企业的重要性。从而说明了企业的竞争最终是人才的竞争[1]。随着世界知识经济的来临和市场经济的竞争越来越激烈,国内外很多企业越来越重视人力资源管理在企业发展中所起的作用。 虽然一个企业能吸收人才和留住人才是非常关键的,但是一个企业拥有一批 优秀的人才并不一定就具备竞争的优势,还必须对人才进行有效的管理和激励,对他们的能力进行培养,开发和挖掘他们的潜力,发挥他们的能力,对他们因材而用和量材而用,激发他们的工作热情,使他们的才能充分发挥出来,提高他们的工作绩效,使企业不断发展和前进,来实现企业的发展目标\有效的人力资源管理制度能使企业节约成本、提高效率、增加利润保持持续的竞争力具有重要的作用。现在,如何有效的挖掘企业的人力资源,如何最大限度的发挥个人的才.能和团队的创造力,已经成为现代企业在管理中的最主要的目标,因为那是提高生产的效率和增加企业利润的一个最佳途径,也是企业保持持续竞争力的优势所在,如何判断什么样的人才适合企业所需要的,以及如何判断员工的工作是达到标准的,如何辨别员工在企业中存在那些方面的不足和缺点,因此建立一套科学的人力资源管理系统至关重要,同时对企业的发展具有重要的意义。

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从上个世纪50年代起,企业的人力资源管理只是对企业员工档案的管理,然后有单一的人力资源管理向主动积极的人力资源管理战略规划方向的转变,现在的人力资源管理己经逐渐发展成为完整的体系,包括岗位的分析和岗位的设计,员工的招聘与录用,薪酬的设计与管理,员工的培训,绩效考核与管理,以及员工劳动关系和企业文化方面建设和宣传等方面\其中绩效管理是其中最重要的一个方面,因为人力资源管理的其它方面都与绩效管理密切相关,而绩效考核是绩效管理中的最重要的一个方面,员工绩效考核的结果可以为员工的岗位调动和以及薪酬管理提供参考或者作为依据[2]。绩效考核具有很多作用,其中包括控制和导向发展和激励作用\绩效考核就像企业的一座桥梁,它把企业员工的在企业的实际工作情况与企业的实际发展目标相联系在一起,通过绩效考核来控制和引导和激励员工的行为,同时为提高员工在企业的工作效率起到重要的作用。纵观国内关于绩效考核方面的研究现状,国外的绩效考核比国内起步要早,尤其国外对绩效考核的研究的重点是如何提高绩效考核的信度和效度,保证在绩效考核中公平和公正,在绩效考核中公平和公正对员工工作满意度、工作业绩能产生重要的影响,为了在绩效考核中保持公平和公正,人们研究新的考核方法,近几年,360度绩效考核方法在国外企业比较盛行。

1.2国内外研究现状

360绩效考核方法主要从上级主管和下级和同事和顾客的不同的角度进行考 核,能全方位和准确的对员工的各个方面进行考核。 （1）国外研究现状

早在19世纪40年代,企业就开始利用360度绩效考核方法对员工在绩效进行考核\到了50和60年代主要是对领导的领导能力进行评价和领导进行筛选,70年代主要是用于主管和经理的筛选。同时对公司所参与的项目进行评价和筛选和定位,到了80年代,360度绩效考核方法日趋完善,主要用于企业人才的测评和绩效考核。一份调查表明[20],360度绩效考核方法正在国内外知名企业得到广泛应用\目前美国接近10%的企业采取了360度绩效考核的方法\而在另一份调查中显示,在《财富》杂志排名500强企业中,已有90%的企业使用360度绩效考核,如世界著名的公司摩托罗拉和诺基亚和福特公司等。

最早提出并实施360度绩效考核评估法的是美国Intel公司，这种绩效评估方法是指从员工自身、上级管理者、直接下属、工作伙伴以及顾客等多个角度出发

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达到对个人绩效的全方位了解，因此又被称作“全方位评价法”。世界发达国际很多学者对360度绩效考核法做了大量的理论和实践研究，取得了丰硕的成果。

Richard Santeusanio [18]认为企业使用360度绩效考核法在掌握员工绩效的同时，还可以为广大员工的个人发展提供详细而明确地指导。David Anionioni 从输入、加工和输出的系统视角出发深入地分析了如何设计一个有效的360度绩效考核系统，显得十分清晰和简练。

Richard Le Psinger and Anionette D.Lueia[19] 指出企业需要克服员工对360度绩效考核存在的消极负面的理解这一阻力。Scott Winer 和 Kenneth M Nowae 在他们的研究报告中指出了企业在实施360度绩效考核的过程中经常会发生的13个错误，除此之外，还有其他需要引起注意的地方，如没有获得高层的支持、没有让员工获取足够的信息和资源、在实施过程中存在不友好的打分、与现有系统之间没有很好的过度、煤油把360度评估的实施当做一个过程而只是当作一件事情、没有衡量评估的有效性等等，这些也是企业在实施这种绩效考核时可能出现的问题。

Leanee Atwater 和 David Waldman [21]均认为360度绩效考核方法的有效运用可以提高个人 ，特别是企业管理者的自我意识，因此这一点上来说，这种绩效考核方法的运用有助于管理者能力的提升。 （2）国内研究现状

伴随着经济和社会的发展，我国学者对于企业绩效考核的研究也越来越多，较以往更加深入。相当于一部分学者认为360度绩效考核在实现企业目标激励上具有很好的效果，员工参与企业目标的制定使得个人目标和组织目标更加协调，有助于提高员工的工作积极性，工作效率的提升能够有效促进组织整体目标的实现。

刘凤瑜[6]把360度绩效考核方法的实施分为设计、执行和评价三个阶段。其中评价阶段是非常重要的阶段之一，而且持续的时间最长，在这个阶段的工作中，绩效考核的设计小组和该项目的协调员必须不断地根据实际情况对反馈的实施过程作出评估，并据此不断调整被考评者个儿女发展计划，最终形成全方位的绩效考核结果。

陆淐勤、方丽若[7]从组织角度出发分析了360度绩效考核的优点和不足。这种绩效考核法可以提高员工的参与度，并充分尊重员工的意见，能够促进工作满意度的提升，提供啊组织成员在组织中的自尊水平和职业自我效能感，激发其工

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作动机。此外，360度绩效考核法还能够组织进行团队建设，创造更好的组织氛围，从而激发组织成员的创新性，增强组织核心竞争力。这种绩效考评发的主要不足是：更多的是关注一般特质而不是特定工作行为，以个体记忆为寄出的评价难以真实反映以往的工作行为，容易发生以偏概全的情况。

楚杰[8]认为360度绩效考核法的主要工作是分析保障措施和进行用户评估，评价项目的可靠性和分析用户的满意度以优化这个评估过程。同时他认为这种绩效考核法比较适合对企业各级主管的考评，考评的目的主要是服务于被考评者的岗位适应性、职业发展规划时比较合适。

于春杰[9]则认为360度绩效考核侧重于被考评者各方面的综合考评，定性考评比重较大，定量的业绩考核较少，致使考评还不能够全面地反应员工的绩效。

于丽萍[10]指出360绩效考核法对员工素质要求较高，更适合于知识型员工的考核，这就局限了360度绩效考核法的有效范围。

总的来看，国内学者对于360度绩效考核法的研究普遍有一下认为：企业员工的个人绩效包含行为与结果两个方面，行为即员工的隐形贡献；结果即员工的显性贡献。在考核中应当强调行为，如个人努力、能力、人际关系、战略明确度等，因为这些因素不仅与个人工作业绩紧密相关，也与公司的战略目标的实现环环相扣，但是在关于“绩效是结果”与“绩效是行为”这两种观点的认同上，都是就绩效论绩效，没有把绩效放到企业的战略框架中进行思考，因而这样得出的绩效考评结果虽然具有一定的合理性，但缺乏对整体的把握，不能体现实际的绩效现状。

虽然360度绩效考核方也在国内一些企业进行了实施，也有许多学者对其实践行为进行了探讨与研究，但研究者大多数都只是对现象作了描述，侧重在3690度有怎样的优点，应该如何去实施等，缺少实证研究。由于目前很多企业实施的效果不尽如人意，因此也有很多的一些研究探讨了实施效果不好的原因，试图能够寻找到更好的实施方法。

从国内来看[4],国内一些企业和事业单位正在采用360度绩效考核不少企业取得了良好的效果,但是也有一些企业在采用360度绩效考核时有水土不服的现象。还有很多企业不重视绩效考核,甚至一些企业没有绩效考核,他们认为公司如果采用绩效考核会影响公司人际关系,造成公司人际关系的紧张。因此对360绩效考核方法加以完善,使其能与我国的具体实际相结合。

当前我国很多研究者对360度绩效考核的研究还是不很深入,主要是对西方

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一些学者的研究成果进行介绍,同时在西方学者的研究基础上进行研究。目前我 国学者著作的关于360度绩效考评的文章主要是介绍360度绩效考核的函义和内 容和为何兴起,以及360绩效考核的理论依据进行阐述。其中有一部分学者对360度绩效考核方法进行了完善,同时对如何在文化差异的条件下实施360度绩效考核,同时提出了一些对策和建议。其中对360度绩效考评方法在绩效考评中作用作出了评价,以及如何在中国本上文化中用好360度绩效考核方法以及对360度绩效考评的方法在中国企业应用存在的问题进行了研究。孙建在《360度绩效考核》一书中对360度绩效考核的含义和内容和360度绩效考核的方法进行了阐述,以及提出了360度绩效考核如何兴起的,360度绩效考评的主要内容和考评的程序和考评的工具以及各种考评工具的优劣进行分析。

1.3本文研究主要内容

作者将以360度绩效考核体系为理论基础来开始本论文的研究,采用理论和 实际相结合的方法,通过查阅和参考一些关于人力资源绩效考核方面的杂志和期 刊以及书籍、研究报告和学术论文等,特别是在对360绩效考核方法的定义以及360度绩效考核相关的方法理论的进行介绍和研究的前提下,本着调查—分析——评价—建议的思路,对国内外有关对于360绩效考核方法进行总结,对目前B文具公司的组织架构和绩效考核的现状进行分析,结合绩效考核方法在B文具公司的应用实际情况所反映出的问题,提出解决的具体的方案。本文提倡在实行360绩效考核时考虑企业发展的历史以及企业的文化的背景,减少新的绩效考核体系在企业实行的阻力。

2 有关绩效考核的理论

2.1绩效考核的相关理论

2.1.1 绩效考核的定义

从不同学科领域来认识绩效是不同的,绩效的概念也是不一样的,对于员工而言,绩效是经过考核的工作行为、表现及其结果,是上级和同事对自己工作状况的评价。对于组织而言[8],绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

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