2016秋《人力资源规划》华师在线作业

2016秋《人力资源规划》华师在线作业

1．第1题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。

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2．第2题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

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3．第3题

马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

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4．第4题

外部调整有利于吸引外部人力资源。

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5．第5题

外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

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6．第6题

内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。

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7．第7题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

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8．第8题

企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。

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9．第9题

补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。

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10．第10题

技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

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11．第11题

不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

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12．第12题

近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。

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13．第13题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

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14．第14题

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

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15．第15题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

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16．第16题

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

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17．第17题

人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。

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18．第18题

在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。

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19．第19题

长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

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20．第20题

要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。

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21．第21题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。

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22．第22题

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

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23．第23题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

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24．第24题

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

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25．第25题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

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26．第26题

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。

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27．第27题

因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。

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28．第28题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测

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