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员工有35人，占总人数的37.2%；30-39岁的员工有34人，占总人数的36.2%；40-49的员工有20人，占总人数的21.2%；50-59岁的员工有5人，占总人数的5.3%。其中，公司员工队伍39岁以上人员占总人数的26.6%。这说明，我们公司员工已经渐渐呈现重老龄化，我们需要的是一个充满朝气、活力和开拓精神的年轻的团队，必须经过认识改革才能为公司的发展带来更大成效。
2. 本企业工龄分析
表2-2本企业工龄分析
NO 1 工龄段 0-2年 人数 26人（含试用员工8人） 2 3 4 3-5年 6-10年 10年以上 37人 24人 7人 目前，公司员工在本企业工龄超过10年（含）以上的人员共7人，占总人数的7.4%；工龄6-10年的人员共24人，占总人数的25.5%;工龄3-5年的人员共37人，占总人数的39.4%；工龄在2年以下的人员共26人，占总人数的27.7%。这里新录用的员工和3-5年工龄的员工较多，说明很多员工对公司忠诚度不是很高，跳槽的比较多，从另一个角度说明公司的人事制度有问题，在企业绩效考核制度和用人留人制度上需要改革。我们需要一支齐心协力、充满信心和希望的队伍，才会不畏艰难，成功实现公司的宏伟目标。
3. 人员学历结构分析
表2-3 人员学历结构分析
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NO 1 2 3 4 学历 硕士及以上 本科 专科 中专及高中以下 2011年底 2 26 40 24 2012年7月底 2 26 42 24 从表3-1可见，从2011年底至今，公司员工学历分布基本没有变化。公司具有专科及以上学历的人员共70人，占总人数的74.5%，这说明公司整体文化程度不是很高，虽然文化程度的高低并不能代表着个人掌握适用技能的多少，若想打造一支具有竞争力的员工队伍，还需不断地提高员工整体素质。 三、公司的组织架构设置 表2-4
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董事会 总经理 经营决策委员副总经理 顾问委员会 中心总经理 管理者代表 营销中心 工程管理中心 投资结算中信心中心 行政人力中办公市销场售客户办公开发工采程购财务预决资本审计系统应用文秘人力行政 四﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求
公司将坚持以“以人人本，尽善尽美，竭尽全力把最优秀的产品，最优质的服务，最低的成本奉献给客户。”的质量方针为指导方针；深入贯彻公司核心理念；加大公司经营管理的改革力度，优化人力资源，进一步提升企业文化建设，增强核心竞争力，最终实现既定目标。其中最为核心的问题是项目开发，这是2年规划的重中之重。
规划目标：自2012年起至2014年底，公司将实现总体销售收入5-6亿元，以
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确保完成利润目标。
减少部门接口，明确岗位职责，对工作岗位进行岗位分析，裁剪员，提高员工的积极性。考核体系设计要体现优胜劣汰的竞争机制。考核结果要及时反馈，提倡部门内部和部门之间、同事之间的沟通与协助。在保证公司员工队伍稳定的基础上，依然要输入新鲜血液，保持一定比例的淘汰率，保持员工队伍的纯洁性和竞争性，加强公司内部人才培训，按照合格一个提拔一个的原则，在员工和部门经理中选拔干部，充实到公司高层或中层中，提高公司管理团队的竞争力；继续实行部门经理聘任制。
第三章 目前KR公司绩效考核存在的问题
一、公司内部状况动态报告
2012年年初，以人事部的名义针对公司的组织和绩效管理等问题与员工进行了沟通，本次的沟通对象为公司的中层管理者和普通职员，同时10个工作日，重点访谈沟通了50名职员。现将沟通情况汇总如下：
问题一：对公司减员增效的看法
1、40%的员工认为公司目前项目，减员增效是应该的，公司其实还可以从上到下再裁减以部门，其他规模相似的公司只有三四十人，并且很少有互扯皮的现象。
2、对此次的裁减没什么感觉，做好自己的工作就行，其他想的不是很多。（14%） 3、公司的一般员工不多，多的是管理人员，建议进一步压缩管理人员的数量而不是一般职员的数量。（7%）
4、公司在高效方面要注重部门之间的协助和沟通，特别是部门管理者之间的沟通与协作，而不是一味地裁减人员。裁员并不能解决实质性问题，只是减少了小部分管理费用，公司只有自强发展才是根本问题。（14%）
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5、希望公司进一步注重员工的工作成效，而不是工作过程。公司大力提倡高效，但实际工作中，有些管理者往往只看过程而不看效果，认为埋头苦干的员工就是好员工，效果如何在其次，这样势必会打击一部分员工的积极性。（19.9%）
简析：员工对减员的认可和建设使公司人员调整水到渠成并明确了调整方向；另外，员工对部门管理者的要求进一步提高。
问题二：对公司内部团队凝聚力和团队建设的看法和建议
1、40%以上的员工认为公司单个部门的凝聚力还可以，但整个团队的人心比较散，仍有推卸责任和相互扯皮的现象，部门与部门之间的协作不是很好。在一个企业当中，最重要的角色就是部门经理，因为他们肩负着上传下达的使命。所以说部门经理的个人素质也是非 常重要的。公司目前要加强的是部门管理者之间的协作。
2、感觉凝聚力一般，既不是特别高效，也不是一盘散沙。不是很高效的原因在于一些流程还需要改进。比如现在出现的一些质量问题，如果能通过绩效考核制度来追溯到相关责任部门，也许责任心就会大大加强，还是需要通过一些制度来保证。(21%)
3、公司的员工都是不错的，从敬业和责任心方面来说都是好员工，一些员工均感受不到被支持和受尊重，工作显被动。某些管理者不是在指导工作，而只是提到了一个督促职能，起不到一个真正管理者的作用，作为部门的负责人就应该对自己部门的员工有着正确的评价、指导和激励。例如每月的绩效考核按照正常程序应该是部门经理填写表再与下属沟通，但有些部门这个程序却倒过来，由员工自己写出考核表交与经理，这不是一种好现象，公司的活力与凝聚力首先要自上而下来进行，管理者之间的团结与协助才是最重要的。建议以后再部门与部门之间需要协作工作的时候，不应该是某个部门的员工直接协作部门进行协作需求，应该由双方部门的
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