人力资源管理之灵活用工形式下的社保规划

人力资源管理之灵活用工形式下的社保规划

根据国务院、人社部印发《国税地税征管体制改革方案》自2019年1月1日起，全国各地社保征收工作由税务部门统一征收。

此后“社保全面入税”已是趋势，是国家势在必行的大手笔，这就使很多企业不得不重新审视和规划自己的用工方式，加上疫情对经济环境的影响，如何能够有效降低人力成本并留住优秀人才，是企业老板、HR、财务人员都需要认真考虑的事情。最近，朋友们也有咨询灵活用工的事情，今天就和大家谈谈灵活用工下的社保筹划与风险。

什么是“灵活用工”呢？

这是相对于我们传统用工方式而言的。原来，特别是国有事业单位，采取的都是合同用工的方式，稳稳当当干到退休。后来，民营企业也相继采取这种方式雇佣员工。现在，市场经济形势的变化，企业要加强竞争力，就必须在“人员管理”上下功夫，越来越多的企业采用新型的用工方式——“灵活用工”。具体而言，这种新型用工有很多，比如：临时工、实习生、兼职人员、离休返聘、劳务派遣、劳务外包等，这都是大家口语中的说法。从专业的角度解释，我们可以分三个方面。

1、从劳动合同法的角度，用工方式有两种：全日制用工和非全日制用工。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

2、从企业会计准则中的“职工”定义看，“职工”包括与企业订立劳动合同的人员，也包括未订立劳动合同但正式任命的人员，比如是上市企业的独立董事，还包括虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，比如在劳务派遣的方式下，用工单位A，通过派遣公司B使用组装安装工人，虽然工人与B签订劳动合同，但是也在A单位的职工薪酬核算范围中。在“职工”定义之外的，就是“非职工”了，比如请外部IT人员设计了一套软件而支付的设计费，这笔支出就不在职工薪酬的核算范围内。

3、从国家统计局的角度，就业人员分为单位就业人员与城镇私营和个体就业人员。当然。

所以灵活用工的形式是多种多样的，在多样化的环境下，作为人力资源管理者就需要对

这部分人员的相关社保及福利政策做出相应的规划了。

灵活用工的社保规划

由于灵活用工人员其工作流动性大，没有长期就业的保障；可能存在同时从事多份工作，雇佣关系不明确；就业变动频繁，难以监管；个人参加社保意愿低，得不到养老、医疗、工伤、失业等的基本保障，所以存在诸多隐患。

根据《工伤保险条例》规定，中国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下简称“用人单位”）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。据了解，工伤保险是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费，并建立工伤保险基金。因此，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。这种补偿包括医疗、康复所需费用和保障基本生活的费用。因此对于灵活用工人员来说，工伤保险显得十分关键！

如今我们想把灵活用工人员纳入到职业伤害的保障中是可行的，但不是简单地纳入到《工伤保险条例》的范围内。早在2018年的两会期间，就有多位政协委员提出新业态从业人员缺失工伤保险的问题。人社部曾回复，从目前地方实践来看，新业态从业人员工伤保险有两种运作模式：一种是山东潍坊采取的纳入工伤保险基金的模式；另一种是通过政府主导，商业保险公司运作来建立独立的职业伤害保障模式，江苏南通、吴江、太仓均采取这种模式。不管是哪种模式，只要有利于保障灵活用工人员，都是值得尝试的！

同时，我们也可以尝试雇佣劳务派遣工，由劳务公司直接管理及处理灵活用工人员的社保事宜，减少公司成本支出，同时能达到降低企业用工成本。

一些商业模式的创新，一定会带来新的就业变化。而从定性的趋势的角度来看，新业态从业者的人群在不断扩充。目前新业态的从业人群很大，必须通过一种社会化的保障机制来保障安全和稳定，最关键的就是职业伤害的保险保障，所以灵活用工社保问题值得不断探索研究！