劳动争议处理概论主观题汇总
【高频知识】1、简述劳动争议的特征（1）主体特定性，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。（2）主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性。（3）影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，经济效率损失严重。2、劳动争议与行政争议的区别（1）争议的主体及主体之间的关系不同（2）引发争议的原因和争议的内容不同（3）解决争议的方式、程序不同（4）引起的诉讼程序和被告不同（5）解决争议的依据和原则不同3、我国劳动争议产生的原因（1）劳动关系主体双方利益差异显现化；（2）劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平；（3）企业缺乏劳动关系自我协调机制；（4）劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位；（5）政府原因加剧了劳动争议的产生；（6）我国劳动争议处理制度不适应现实情况；（7）劳动法律体系建设尚不完善3、我国劳动争议处理的基本原则（1）三方原则，由雇主、职工和政府主管部门三方代表参加（2）调解原则，调解贯穿于劳动争议处理制度的各个环节，人民法院在审理前、审理过程中甚至于判决之前都可以进行调解。4、劳动争议调解的概念与特征（1）调解主体特定；（2）调解过程具有任意性；（3）非诉讼性5、劳动争议调解的效力表现在三个方面（1）劳动争议调解属于任意性的调解，必须建立在双方当事人自愿的基础上。（2）调解协议不具有强制执行力。（3）调解可以中止仲裁时效。6、劳动争议诉讼制度的基本原则（1）劳动争议当事人诉讼权利平等原则；（2）辩论原则；（3）处分原则；（4）自愿合法调解原则7、劳动争议诉讼当事人的特点（1）劳动争议诉讼当事人是以自己的名义起诉或者应诉，进行诉讼活动的人1主观题汇总
（2）劳动争议诉讼当事人一般情况下是劳动关系当事人（3）劳动争议诉讼当事人是受人民法院裁判约束的人（4）广义的当事人除原告和被告之外，还包括第三人8、我国劳动争议诉讼证据的法定形式（1）书证；（2）物证；（3）视听资料；（4）鉴定结论；（5）证人证言；（6）当事人陈述；（7）勘验笔录9、提起上诉必须同时具备的条件（1）上诉必须针对法律规定允许上诉的裁判提出；（2）上诉人和被上诉人必须合格；（3）上诉必须在法定期间内提出；（4）上诉必须递交上诉状。10、人民法院强制执行的措施（1）查询、冻结、划拨被执行人的存款；（2）扣留、提取被执行人的收入；（3）查封、扣押和拍卖、变卖被执行人的财产；（4）强制执行生效法律文书确定的行为；（5）加倍支付债务利息和支付迟延履行金。11、劳动争议与民事争议的区别（1）争议的主体不同民事争议是发生在平等主体之间，这些主体相互之间的关系平等而且独立，相互之间不存在隶属关系；劳动争议则是发生在特定的主体之间，即发生在用人单位和劳动者之间，这两者之间存在着隶属关系（2）争议的内容不同民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷（3）解决争议所适用的法律和前置程序不同。解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，且当事人一旦发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，在提起诉讼之前，一般需先经过劳动争议仲裁程序。（4）争议的影响不同民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。劳动争议则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，12、法律冲突选择适用原则（1）当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。2主观题汇总
（2）当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件（3）当地方劳动行政部门发现人力资源与社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，由国务院法制局进行协调和决定13、劳动争议协商的作用和意义（1）有利于争议及时解决，避免矛盾进一步扩大和激化（2）有利于在友好的气氛中消除矛盾，维护稳定协调的劳动关系（3）有利于减轻劳动争议仲裁组织和人民法院的压力（4）有利于减少因争议处理带来的损失（5）符合劳动力弱势地位保护的客观实际14、区分举证责任原则根据性质适用不同，适用“谁主张、谁举证”原则根据双方隶属关系，适用“举证责任倒置”的原则（1）因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体之间的争议，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方负举证责任。（2）因企业开除、除名、辞退职工、解除劳动合同发生的争议，是一种隶属关系的争议，应适用“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任（3）因用人单位拖欠职工工资、职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，是一种由人身依附关系引起的争议，也应适用“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任（4）因用人单位减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。15、权利争议与利益争议的区别（1）从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议，争议双方所争执的权利和义务，已在法律、法规或劳动合同和集体合同中有所规定；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容，而是在此之外就新的、将来要实现的权利发生的争议。（2）从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合3主观题汇总
同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷人僵局的阶段。（3）从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。（4）从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式解决争端。【低频知识】
1、劳动争议预防的思路和措施加强《劳动法》的宣传教育与培训，增强人们的劳动法律意识；实行劳动监察制度，保证《劳动法》的贯彻执行；实行劳动合同鉴证制度，保证劳动合同的合法性和可行性；加强企业的民主管理，形成企业内部劳动关系的协调；提高企业人力资源管理水平，提高劳动者与用人单位之间的利益联动与利益协调水平（1）转变传统就业与用人观念，加强综合素质和劳动法律意识（2）推进劳动合同和集体合同制度，实行劳动合同鉴证制度（3）加强企业员工劳动法律、法规培训力度（4）提高企业民主管理水平，降低冲突（5）加大劳动保障监察力度（6）加强民主协商（7）完善劳动争议调解和处理机制（8）进一步完善《劳动法》体系（9）完善我国社会保障体系2、劳动行政处罚的特点（1）劳动行政处罚权是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使（2）劳动行政处罚的对象范围较为广泛（3）劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的（4）4
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