第1章 导论 及了解不同岗位的工作职责，直接获取有关企业内部员工激励的相关材料。
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第2章 激励的概念及相关理论
第2章 激励的概念及相关理论
2.1激励的基本概念
激励是指一个有机体，在谋求某个特定目的时的意愿强度。美国行为学家认为,人的所有行为都有一定的动机性, 人类不存在没有动机导向的行为，而需求产生动机, 需求没有得到满足，激发动机的产生,引起行为的关键因素也是需求未能够得到满足,因为需求不能够得到满足，人会产生紧张,因此这个人想通过某种行为来满足自己的需求，减缓并消除这种紧张[2]。从个体角度来看,激励是一种形态,这种形态能够激发个人谋求特定目标的动力。但是从管理者的角度来看,激励却是一个使人向目标努力的过程。激励,是为达成某种成效而付出的辛苦。有很多激励的定义,归纳总结有以下几种:
第一种,激励就是通过付出足够的努力实现组织目标的意愿,但这种致力于满足个人的某些需要为条件。
第二种,激励就是企业根据员工个人的特点,制定合适的奖惩制度,呈现必要的工作区域,利用必要的信息沟通,激励员工与企业目标一致,克制和扼杀偏离企业目的的行为。
第三种,激励就是强化与组织目标相同的个人行为 ,就是引导组织成员, 为完成企业目标，最大限度的为企业服务。
总结上面三种定义，可以得出,激励包含三个方面的内容,一是个体行为,二是企业目标,三是所采取的方法。激励钻研的重点,是采取什么样的激励，成果最好。从上述对激励的定义来看,激励共包括五个层次的内容。一是满足员工的需求，只有从满足员工的需求出发，才能发挥激励的真正作用；二是激励行为连续不断,包含了解员工的需求、掌握员工的个性特点、控制员工的行为进程以及评估员工的行为后果；三是激励的过程就是各种激励手段综合应用的过程,在实验中，配合使用各类激励手段才能使各种激励手段的作用最大限度地发挥出来；四是激励工作需要有信息的贯穿,一个企业，信息沟通是否有效,直接影响激励体系的应用效果以及激励执行的付出；五是激励的目的是员工个人目标和组织目标达成一致。
2.2国外激励理论
2.2.1马斯洛的需求层次理论
需求层次理论是1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的。需求层次理论按照人需求发生的先后顺序和需求的重要性，将人类的需要按等级划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求五类[3]。其中生理需求，是指维持生命的基本需求，包括能吃饱饭、能喝到干净的水、有住及休息的地方、
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第2章 激励的概念及相关理论
有衣服穿、不挨冻受寒，在生理需求未得到满足时，任何其他的需要都不可以被当做激励的基础，因此说，生理需求，是最基本的需求；而安全需求，是指要保证员工工作没有健康威胁，没有身体以及财产的伤害，也没有疾病的威胁；社交需求，也就是指员工对于各种社交关系的需求，即对亲情、爱情、友情及归属关系的需求，很简单，谁都不希望每天和一些对自己不友善的人一起工作，都希望和其他员工和睦相处，互相照顾与关心，大家像一家人一样在一起工作；尊重需求，是指员工渴望得到尊重和认可，在当今社会，任何人都需要被尊重及认可，比如老师备课，是为了得到学生的认可,演员排练，是为了得到观众的认可，司机也需要得到乘客的认可；自我实现需求，是指员工完成自己的理想与抱负，实现自身价值，给予员工积极寻求美好未来的机会，充分实现自己的潜能，需求层次理论中最高层次需求是自我实现。
图2-1 人类需求结构图
展示人类需求是有层次的就是马斯洛需求层次理论的经典之处。需求层次理论表明人类得到满足的需求是逐步的，只有在根本需求被满足之后，才会谋求较高层次的需求，才会设定更高层次需求目标。当然也就是，需求得到满足，就不能起到激励效果。在对员工进行激励时，只有充分考虑员工的需求到底属于哪个层次的需求，才能恰好符合员工的动机，实际情况是与这一理论完全相符的。假如一个员工的工资少到连正常生活都不能，这时，无论你说这个工作多么好，多么安全，多么好的社交，多么的受到尊重，能给实现自己梦想的机会，都是徒劳
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第2章 激励的概念及相关理论
的，毫无作用的。一般认为，充分满足员工某一层次的需求后，员工会去追求更高层次的需求。在特定时期，员工可以同时存在多种需求，但一定会有一种占主导的需求。当然，这五种需求从低至高逐渐增强，然而，这个顺序不是一成不变的，在不同的时代，不同的背景，不同的环境，可能存在特殊情况。
企业在应用需求层次理论时，应根据本企业员工的实际情况，来使员工的需要得到满足，达到有效激励。企业应用需求层次理论的一般程序如下：一是明确需求层次理论应用范围及目的。界定该理论应用范围及目的，并提出明确的要求，以保证需求层次理论应用的规范性。二是设计相应的调查问卷。要设计有效的调查问卷，问卷应充分反应企业的员工结构、岗位特征以及对企业考核制度的看法，精准判断不同员工所属需求层次。三是要进行动员。开展“员工需求层次调查”动员大会，大会说明此次调查对员工的意义，号召员工积极配合。四是开展问卷调查。召集企业员工进行问卷填写，工作人员在规定时间内收集、整理。五是分析调查结果。通过调查问卷的调查结果，对企业员工的需求层次进行划分。六是制定员工激励方案。依据调查结果所反应的员工需求层次，针对员工不同的需求，制定不同的激励方案，经企业领导批准后组织施行。七是评估激励成果。激励方案实施后，根据员工前后绩效的变化，评估该激励方案的效果，对该激励方案施行过程进行总结，编制工作总结报告。以上七点，只是是企业应用需求层次理论的一般流程，在不同企业环境中，应用需求层次理论可能存在差异。 2.2.2克雷顿的ERG3位理论
ERG3位理论是美国耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗在需求层次理论之上发展而来的一种人本主义需求理论，克雷顿认为，人的需要只有三种，即生存需要、相互关系需要以及成长发展需要[4]。其中生存需要是指与人们生存直接相关的物质需要，与需求层次理论的生理需求和安全需求相似，包括能吃饱饭、能喝到干净的水、有住及休息的地方、有衣服穿、不挨冻受寒，在生存需求未能够得到满足时，其他任何的需要都不能被当做激励的基础，因此，生存需求，是最根本的需求；而相互关系需要是指员工对重要人际关系的需求，相当于需求层次理论中尊重需求和社交需求的外在部分；而成长发展需要反映了是员工对谋求个人发展的内在愿望，即对应着需求层次理论的尊重需求方面的内在部分和自我实现方面需求。
与需求层次理论相对应的普遍意义，ERG3位理论偏向于研究员工个体差异的需要，企业在应用ERG3位理论时，有以下几点应该注意：其一是该理论并没有强调人们需要的层次性，而是认为某种需要，在一定时间内会对员工行为起激励作用，而当该需要得到满足后，更高层次的需要不一定是员工会追求的。当一个员工的生存需求得到满足时，他或许并不想得到相互关系需要的满足，恰恰相反，更希望在物质方面得到更多的满足，也就是说，在一定时间内，还需要满足这个员工的生存需要。其二当员工的较高层次的需要被到抑制后，可能退而求其次，
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