第2章 激励的概念及相关理论
增加对较低层次的需要。例如当一个员工的相互关系需要受到抑制，这个员工会增加生存需要。比如移动客服，由于工作性质特殊，与客户的交往内容很多被限制，和客户只能谈工作，所以移动客服无法满足其相互关系需要，更注重其生存需要。其三是当满足员工的某种需要后，其渴望满足这种需要的激烈程度不但不会削弱，很有可能会加强。例如当一个员工的相互关系需要得到满足后，这个员工会享受这份满足，然后更加注重对相互关系的需要。其四是企业中低层岗位的员工激励工作适用该理论。高层管理者的生存需要和相互关系需要是肯定得到充分满足的，所以ERG3位理论不适用于高层管理者。 2.2.3赫兹伯格的双因素理论
美国行为学家弗雷德克里·赫兹伯格提出的“双因素理论”，也称“激励保健理论”。有一个问题是赫兹伯格一直在探索的：“人们想从工作中得到什么？”于是赫兹伯格对美国兹堡地区11个产业近2000名工程设计师及会计师进行广泛的访谈，通过对谈话内容归纳总结，提出双因素理论。从日常工作方面来看，双因素理论作用更强，产生的效果也更为明显，双因素理论把影响员工工作状态的因素分为保健因素和激励因素两种[5]。
保健因素，是指可能引起员工不满、影响员工工作的积极性有关的因素，比如薪资、工作环境安全、企业的制度、企业的政策、及企业内部人际关系等，如果这些因素得到改进，可以减少员工的不满，维持员工的工作热情，但不会增加员工的工作热情，正如保健品，只能维持健康，没有治疗的功效。保健因素只是企业维持员工正常工作的必要条件，因此企业必须为员工提供良好的工作环境和令人愉悦的人际关系；可以推断，企业给员工提供高薪、安全和有保障的工作，这并不能起到激发员工的作用，但这些因素却能避免引起员工的不满情绪。保健因素是影响职工的外在因素。如果这些方面不出现任何问题，就会产生较好的激励感；如果这些方面出现问题，就会使原有的激励感有所降低。这种因素会引发抱怨和不满，而且这种抱怨可能会持续很久。比如你有一个同事，她什么都用你的，而且还不经过你同意，你不想同事之间闹翻，你只能忍气吞声，这就会使你心情不爽，很难全心投入工作。再比如说，领导交代给你一项工作，这项工作需要另外一个人提供一些资料，结果那个同事不急不慢，你多次催促都无功而返，是你的工作不能按时完成。这样的事情有很多，不发生这些事，也不会产生激励效果，但是发生了，就会使员工产生不满，激励效果大打折扣。保健因素包含公司管理政策与管理方法、工资、工作条件、监督、与领导及同事的关系、稳定与保障、地位、个人生活。
激励因素是指提高员工满意度、改善其工作效率、能产生正面激励影响的因素[6]。如晋升、加薪、尊重、肯定或崇拜等，赫兹伯格认为这些因素得到满足，会增加员工的满意程度；这些因素的存在，与员工不满的产生没有关系。企业在应用激励因素时，应该让员工承担一些责任及给予员工自主决定的权利，管理者
7
第2章 激励的概念及相关理论
应给予一定的肯定及尊重，合理采纳员工的意见等，都是对员工进行激励的方式。激励因素有晋升、加薪、尊重、肯定或崇拜等。
保健因素与激励因素不是对立关系。传统的思维认为满意的对立面就是不满意，但在双因素理论中，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意[7]。也可以这样认为，在马斯洛需求层次理论中，激励因素就是相对较高层次的需要，而保健因素是比低层次的需要。激励因素可以使职工从没有满意转变为得到满意，而保健因素则是使职工从有不满意慢慢转变为没有不满意。当企业在应用双因素理论来激励员工时，保健因素和激励因素都能够发挥效果，它们在内容上没有区别，只存在形式上的差异。在不同的经济状况、文化习惯、工作岗位以及因素应用方式和力度上，同一因素，可能同时表现为激励因素和保健因素。企业在应用双因素理论时一定要根据本企业的实际情况，合理运用。 2.2.4麦格雷戈的X理论和Y理论
美国管理学家、社会心理学家麦格雷戈在1957年发表的《企业中的人性面》中提出X激励理论和Y激励理论，说明激励是要创造一个在任何情况下都能够得到最佳结果的过程[8]。某些激励可以使员工由X理论描述的状况转变成Y立论描述的状况；之后，就更容易在Y理论的基础上构建积极的指导原则，取得更好的激励感，一级更好的绩效。
X激励理论以“人性恶”为出发点，以经济人的人性假设为理论依据，主张企业应通过强迫性控制、指挥以及金钱方面的奖励、惩罚等方法来激励员工，使其为实现企业目标而努力。X激励理论认为人本性懒惰，讨厌甚至逃避工作，不愿意负责，没有宏伟理想，企业必须用强迫甚至惩罚、要挟，促使员工为了企业目标努力工作，企业对员工的激励只存在于生存需求和安全需求层次，员工几乎没有创造力[9]。企业在应用X理论时，经常会出现以下问题：一是未充分考虑X激励理论的适用范围，对不适合X理论的人员或发展阶段实施X理论，不仅不能起到激励效果，还会影响员工发挥积极性和创造性。二是对员工的激励方式、方法和力度不当，容易事倍功半，起不到激励效果。三是对员工的激励措施缺乏明确、合理的规定及标准，使员工感到缺乏公平，造成员工产生不满情绪。四是对员工激励缺乏必要的效果评估和改进工作，每个企业情况都不相同，在应用X激励理论时，应该依据本公司的实际情况，对X激励理论进行合理调整与改善。五是过多或者不合理的物质激励手段，很多人都任务物质激励越多越好，但往往不是这样的，物质激励过多，只会是员工对物质激励产生抗体，不仅不会感激，而且会觉得这些物质是他们理所应该拿到的，这样不仅会增加公司的人力投入，还会使激励效果减弱。正常情况下X激励理论适用于发展初期的员工激励工作。随着企业的不断发展，公司管理人员应该注重和发挥员工的积极性，促使员工自主、高效地完成工作，将X理论激励模式转变为Y理论激励模式。
Y激励理论则与X激励理论不痛，Y理论认为“人性善”，以“自动人”为假
8
第2章 激励的概念及相关理论
设依据，假设员工喜欢工作，喜欢有所成就，愿意为工作负责，会积极主动完成工作，Y激励理论主张通过恰当满足员工的被尊重需求以及自我实现的需求，使员工自我调整、自我管理，从而达到激励效果。企业应用Y激励理论的常见方法有四个：其一是分权和授权。根据工作性质，给予员工一定的权利，方便员工工作的开展，鼓励员工根据自己的判断及时作出正确的决定，促使员工施展合理施展工作积极性和创新性。其二是工作扩大化。根据员工的能力，增加员工的工作范围及强度，让员工由更多的机会发挥作用。其三参与协商式管理。鼓励员工参加日常的管理工作，让员工说出内心的想法，让员工觉得自己被尊重，有存在感，充分施展员工的自主性，增强员工主观能动性。其四是职工绩效的自我批判。组织员工对上一考核期自我工作业绩展开自我分析和判断，企业协助找到绩效差异原因，使员工自发地努力工作，提高员工工作业绩。
当然，不管是X激励理论还是Y激励理论，激励都是要创造一个在任何情况下都能得到最佳结果的过程。激励可以使员工从X激励理论描述的状况转变为Y理论的状况，从而Y激励理论进行员工激励，发挥员工的工作主动性为企业创造更多的收益。
2.2.5费鲁姆的期望理论
期望理论是北美心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出的，又称其为“效价-期望理论-方法”。费鲁姆的期望理论认为，激励力量的大小取决于目标价值和其对应的期望值。公式表示为：
M=∑V×E
其中，M代表鼓励力量，即经过调动一个人的积极性，所激起内部潜力的强度；V代表完成收益，即完成目标，员工能够获得的收益；E代表期望值，即个人根据过去经验判断出来的目标实现的概率[9]。
该期望理论公式表明，个体所判断和认知的实现概率或目标价值越大，对其产生的激励效果就越大。需要指明的是，期望理论在经过发展之后，期望公式被转变为：激励力量=工具性×绩效×期望值[10]。其中工具性是指可以帮助完成目标任务的非个人条件，好比气候、工作条件等。也就是说，费鲁姆的期望理论存在（或可能存在）一个良性循环，即当心中有明确的目标时，人们所从事的活动不仅会使这些目标得以实现，还会激发员工乐意朝着这些目标去努力，而且这一过程将伴着新目标的设置，得以继续。激励作为一种催化剂，可以保证员工最大限度为企业服务。
9
第2章 激励的概念及相关理论
图2-2 以实现目标为导向的活动
企业在应用费鲁姆期望理论时，应该认真做好员工的思想政治工作，通过合理设定目标、提高员工对任务的目标价值和期望概率，增强激励力量，促使员工更好的完成任务[11]。设定合理目标，在考虑员工的实际情况的同时，也要考虑员工对任务的期望概率，也就是，设定目标不宜太多，太繁琐，难以完成，应该让员工觉得实现可能性很大。改善效价认知，在进行奖励时，应该考虑不同员工不同的需要，合理进行物质及精神的奖励，增加员工对绩效价值的认识。提高概率估计，现实目标的概率在很大程度上影响员工的积极性，如果设定一个根本完不成的目标，那样员工就不会为了一个根部完不成的目标而浪费时间、浪费精力了，所以，要设定合理的目标，而且这个目标时可以通过努力工作而实现的，也就是提高概率估计。
2.2.6波特-劳勒的期望激励理论
波特-劳勒的期望激励理论是由美国行为学家莱曼·波特和爱德华·劳勒在1968年提出的。该理论认为，除目标效价和期望值外，员工实际报酬与其期望之间的关系也是影响员工努力程度的重要因素[12]。期望理论是波特-劳勒的期望激励理论的基础，期望激励理论展示的是一个相对周全的激励理论，并且清晰指明，绩效、满足和激励是相互独立的，满足决定绩效，绩效决定满足。他们将外在激励和内在激励联合，将“公平的报酬”这一变量添加在薪酬和满足之间。一般情况下，员工会拿自己实际获得的报酬与自己自己期望的报酬进行比较，如果实际获得的报酬大于或等于期望报酬，就会使员工得到满足，触发职工的工作热情和能动性；若实际报酬低于期望报酬，就会让员工感到不满，对激励起到负面影响，不能让员工全心全意投入到工作当中，影响员工努力程度。
波特-劳勒的期望激励理论将员工报酬分成内在报酬和外在报酬两种。外在报酬是指职位、晋升、薪资以及安全等，也就是需求层次理论中的较低层次的需求，外在报酬的大小并不完全取决于绩效多少。而内在报酬是直接与业绩相关的，相当于需求层次理论中较高层次的需求。也就是，企业应该更加重视对员工进行内在报酬方面的激励，通过提升员工内在报酬，调动员工工作积极性，增加员工
10
相关推荐：
loading