第四章 季度考核
第二十一条
季度考核范围
中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。 第二十二条
季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员考核维度（详见表5） ? 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； ? 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；
? 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
11、 表5 中层管理人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 绩效 管理绩效 周边绩效 考核人 直接上级 直接上级、下级 相关部门经理/主任 季度考核权重 50% 20% 30% 对一般人员考核维度（详见表6）： ? 包括任务绩效； ? 考虑态度维度；
? 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表6 一般人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级（即部门正职） 上级（即部门正职）、同部门其他人员 季度考核权重 70% 30% 第二十三条 季度考核时间（如遇节假日顺延）
（一）第一季度考核：4月1日—10日； （二）第二季度考核：7月1日—10日； （三）第三季度考核：9月1日—10日；
（四）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
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第二十四条
季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：
（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-1），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表2-4）中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《XXXA东环有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评
季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中 层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出
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评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任， 部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第二十五条
季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第五章 年度考核
第二十六条
年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主 要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月 或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第二十七条 个人年度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对高层管理人员考核维度（详见表7） ? 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； ? 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。
12、 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表
考核维度 绩任务绩效 考核人 直接上级 年度考核权重 35% www.litailin.cn
效 能力 管理绩效 周边绩效 素质能力 专业知识和技能 直接上级、直接下级 同级 直接上级 直接上级 14% 21% 20% 10% 对中层管理人员年度考核维度（详见表8） ? 四个季度绩效评分加权平均；
? 能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
13、 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表
考核维度 季度考核结果 能力 素质能力 专业知识和技能 考核人 年度考核权重 第一、二、三、四季度加权平均 （A1+A2+A3+A4）×25%×70% 直接上级 直接上级 20% 10%
第二十八条
个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为：
1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分×35% +管理绩效考核得分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）
2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% +（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对 《高中层管理人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-8）和《一般人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-9）中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 （四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。 （五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
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