2、人力资源相关概念及其范围大小：人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源
（1）人力资源：指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的
具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
（2）人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态
（3）劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。
（4）人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。着重
强调人力资源的质量
（5）人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口
3、工作分析的方法（选择、判断）
（1）观察法
[1] 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务
信息整理。
[2] 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 [3] 局限性：
A. 要求观察者有足够实际操作经验； B. 不适用于工作循环周期长的工作；
C. 不能得到有关任职者资格要求的信息。
（2）工作实践：是指岗位分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手料。
① 工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。 ② 可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。 ③ 适用于短期内可以掌握的工作
④ 不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。 （3）典型事例法（关键事件法）：认定员工与职务有关的行为，并选择其中对导致工作成功或失败的行为特征或事件进行详细记录
① 对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。
② 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏
完整的了解。
（4）座谈法（访谈法）：工作分析者与工作执行者面对面的谈话或与人交流来收集信息资料.座谈者构成应呈随机性
[1] 工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。 [2] 座谈者构成应呈随机性
[3] 注意选择参加座谈的工作执行人员。
[4] 一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。 （5）问卷法
[1] 通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。 [2] 广泛用职务调查表
[3] 职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。
（6）工作日志法：通过任职者在规定时限内，按时间顺序，实时、准确记录工作中的每一项活动与任务的工作信息收集方法。从而提供一幅非常完整的工作图景。
[1] 由工作的执行者来记录工作内容 [2] 按照规定时间段来记录具体工作内容
[3] 由专家、上级与本人就工作内容进行讨论与汇总，据此编写工作说明书
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5、人力资源规划的内涵
（1）广义的人力资源规划的内涵：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求
情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。（不仅达到供需平衡，还有企业、人员规划，有：招聘、培训等）
（2）狭义的人力资源规划的内涵（计划 ）：根据组织（企业）的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源
的供给与需求状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，以实现组织和个人的目标。（为实现企业的目标，达到供需平衡）
（3）要达到什么效果：人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益。效果：留住人才、激励人才
6、人力资源规划的目的：(供需平衡)使企业人力资源供需平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程 人力资源需求预测（现实、未来、未来流失）（人力资源需求分析的定量和定性分析方法有哪些）
? 管理人员判断
? 德尔菲法（Delphi Method） ? 回归分析
? 趋势分析（Trend Analysis） ? 比率分析（Ratio Analysis） ? 工作研究预测法（工作负荷法）
人力资源供给预测（外部供给和内部供给）
（1）内部供给分析：组织内人力资源年龄构成；员工流动；组织中的人力资源存量；组织中的员工培训；工资水平；人力资源的主观能动性
（2）外部供给分析：劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势
13、员工培训的种类（岗前培训（新员工）、脱产培训（管理人员、专业技术）、在岗培训（基层员工，缺乏必要的理论知识）、轮岗培训（富余下岗人员）的适用对象，例如企业若要进行全员培训，应采用哪种形式？（在岗培训）
1.根据培训与工作的关系 岗前培训（培训什么）；在岗培训（在职培训）；脱产培训 2.按培训内容分
知识性培训；技能性培训；态度性培训
16、绩效考核的方法：比较考核法（简单分级、交替分级、成对比较法、强制正态法）、量化等级评价法、关键事件法、行为锚定法、KPI、平衡记分卡法、360°考核方法 KPI（关键绩效指标）：企业根据宏观战略目标决策分解产生的可操作性的战术目标。
真正的KPI必须满足三个条件：1 必须反映组织的目标；2 对组织的成功是关键的；3 是可以量化的。 为什么要引人KPI——因为：衡量是管理的基础。 如果你不能衡量它，你就不能管理它 管理原则之一：
实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 KPI就是企业衡量的工具！
优点：在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则 缺点：
1.KPI指标比较难界定
2.KPI会使考核者误入机械的考核方式
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3.过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 4.KPI并不是针对所有岗位都适用
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。
同时，平衡计分卡指出了公司实现战略目标的驱动因素和结果指标，阐明了驱动指标和结果指标之间的因果关系，将企业战略通过一系列指标和目标以及它们之间的链接反映出来，并转化为企业的日常行为，从而成为企业战略执行管理的工具。
18、绩效的特点（性质）：多因性；多维性：动态性： 内涵：
多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评
动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效
20、绩效改进流程
绩效诊断与分析——指定改进策略——指定改进计划——实施绩效改进绩效——检测绩效改进效果
津贴发放的依据：工资标准；劳动特殊性；健康损害程度 25、（1）劳动者年龄：男16-60 女16-55 。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
（2）试用期时间规定（劳动合同法 第十九条）
A. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试
用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过六个月。 B. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同
期限不满三个月的，不得约定试用期。 C. 试用期包含在劳动合同期限内。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
26、工资、薪金所得适用税率表（在个人所得税计算中应缴纳税率。） 级数 含税级距 1 2 3 4 5
29、 现实人力资源与潜在劳动力的范畴。 1、经济活动人口(现实人力资源)
（1）就业人口(直接人力资源)：适龄就业人口、未成年就业人口 、老年就业人口
（2）求业人口
2、潜在人力资源：就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口
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税率（%） 速算扣除数 5 10 15 20 25 0 25 125 375 1375 不超过500的 超过500至2000的部分 超过2000至5000的部分 超过5000至20000元的部分 超过20000元至40000的部分
30、 对人力资源及投资回报形式的认识
人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。
31、 人力资本投资支出的主要形式。
主要：各级正规教育、职业技术培训、健康保健、对孩子的培养、寻找工作的活动、劳动力迁移。
（1）人力资本：是为提高人的能力而投入的一种资本。它通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
（2）人力资本具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。
（3）人力资源与人力资本二者的关联性：二者在理论渊源、研究对象、分析目的上有着一致的基础。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。
（4）二者的区别：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是静态的概念。人力资本是通过投资形成的以一定量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，属于动态的范畴。
32、 现代人力资源管理的内容以什么为中心？ 以“人”为本，强调人的价值与决定性作用
33、 传统人力资源管理与现代人力资源管理各具有哪些特征？ 项目 核心不同 着眼点不同 传统人事管理 现代人力资源管理 以“工作”为核心员工应该服从工作的需要 以“人”为本强调人的价值与决定性作用 企业经营战略的重要组成部分 战略性 事务性 战略地位不同 普通业务管理部门
34、 事实（实质）劳动关系和名义（形式）劳动关系
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
劳动关系何时开始建立起来的？
? 答：劳动合同生效不同于劳动关系建立。
? 建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动！！
? 小王进入公司工作满一年，并没有和公司签定劳动合同，则其与公司之间构成了（ C ）。 ? A．劳动法律关系 B．劳动雇佣关系 ? C．事实劳动关系 D．名义劳动关系
35、 劳动合同法关于辞职有哪些规定？
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，
可以解除劳动合同。
36、 如何确保招聘成功？其成功的前提条件是什么？
1、把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 2、扩大组织内的职业机会
3、公司能提供可供选择的工作安排 4、提供就业安全感
5、有效的同化
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