注：1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）
科目
2.有下划线的部分为名词解释部分
3.本材料根据经济管理出版社 李中斌 所著《人力资源开发与管理概论》整理所成 4.本材料整理者水平有限，仅供参考，如有错误之处，望各位童鞋包涵
第一章 人力资源开发与管理导论
1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 2.人力资源的特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初，美国泰罗。人事部门正式出现于20世纪20年代。 5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。总之，以往的人事管理者处在幕僚地位，只是为领导者提供建议，并不参与决策。随着人力资源开发与管理地位的提高，人力资源部门上升为具有决策职能的部门。工作人员的职能从简单地提供人员，到为人员设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用），保持(包括保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境)，发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）
7.人力资源开发与管理的目的：①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
8.人力资源开发与管理的意义：提高生产率；提高工作生活质量；提高经济效益；符合法律条款。 9.影响人力资源开发与管理的内部环境因素：高层管理者的目标与价值观；企业战略；企业文化；企业的技术实力；企业的组织结构；企业的规模。影响人力资源开发与管理的外部环境因素：经济形势；人才市场动态；社会价值观；国内和国际的竞争对手。
10.21世纪人力资源开发的新趋势：人力资源开发的地位将发生根本变化；人力资源开发将成为全民的普遍观念；人力资源开发的价值将发生变化；重视人力资源开发的科学性（用进废退原则、量变质变原则、竞争发展原则、人事相宜促进原则）；人力资源开发的方式和手段多样化（信息化、网络化、数字化）；人力资源开发终身化；更加注重情商的开发；需要有时代性的高素质人才；科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点；人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。21世纪人力
资源管理的新趋势：人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分；人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能；人力资源管理工作人员地位的显著提高；企业内部人力资源管理虚拟化；人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。
11.人才资源是决定企业产品创新的重要因素，也是企业产品竞争力的决定因素。
12.人才资源开发就是根据人才的生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质和质量，使人才资源的潜能得以充分发挥。人才资源管理是指对人才资源进行有效规划、合理配置、准确评估、适当激励，发挥人才的主观能动性，实现人尽其才，才尽其用。
13.人力资源开发与管理的内容按照系统论的思想可以分成六个子系统：需求测定确定系统；＆教育培训开发系统；＆激励保障支持系统；＆素质绩效评价系统；＆文化价值发展系统；＆管理信息辅助系统。十大子系统：战略与决策系统；招聘与选拔系统；教育培训与发展系统；绩效考核系统；使用与调整系统；薪资与福利管理系统；劳动关系处理系统；行为规范系统；诊断系统；管理信息系统。
14.保证人力资源开发与管理系统运行的机制标准：竞争机制，激励机制，职业生涯设计，评价体系，连续培训计划，技术创新机制，完善社会保障体系。 第二章 人力资源开发与管理战略系统
1.人力资源开发与管理战略是指企业为实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展和等诸多方面所制定并依此实施的全局性、长期性的思路和谋划。
2.人力资源开发与管理战略的特征：全局性，长远性，阶段性，稳定性，应变性。
3.人力资源的培训战略的基本内容：①确定企业人力资源培训的中长期目标，对未来发展所需人才的类型、数量、结构等做出总体规划；②培训方式的选择和确定实施计划。
4.人力资源使用战略的基本内容：根据企业发展的需要，制定各类人力资源的使用规划及考核制度；根据人力资源发展的特点和需要，调整各类人力资源使用方式和使用规划；根据培养人才的需要，制定企业组织管理方式的调整计划。
5.如何保证人力资源开发与管理战略的组织实施：建立组织体系，加强有关方面的相互配合；改革组织人力资源管理方面不利于人才成长和发挥作用的有关制度；根据实施效果与内外环境的变化，调整、充实企业的人力资源开发与管理战略规划及实施手段。
6.人力资源开发与管理的理念基础是人性假设。20世纪50年代，西方国家把人性的假设分为四种：经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。美国心理学家麦克利兰提出X理论（经济人假设），Y理论（自我实现的人假设）
7.如何树立企业理念：①企业宗旨和追求②核心价值观和能力③员工和用户④股东和合作者⑤社会责任和利润观⑥前瞻性观念
8.人力资源开发与管理的基本方针和主要政策表现在：人本思想，招聘，新老融合，用人，队伍建设，领导干部管理，举贤荐能，考核，潜能开发，激励，救挤与抚恤，文化认同，思想工作，解聘。 9.工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
10.职务分析的最基本单位，指关于某人做某事的具体描述，亦即安排一位员工所完成的一项具体工作。职位是指一个人要完成的一组任务。职务是指一级责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。职业是由具有共同特点的一级职务组成。职务说明是指通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。职务规范是指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历。
11工作分析的用途：①对组织结构设计的完善②人力资源规划的制定③人员的选拔与使用④培训计划的制定⑤绩效评估⑥职务评价。
12.工作分析的内容：①工作内容②工作手段③员工要求④工作绩效标准⑤职务背景⑥职务对人员的资格要求。
13.工作分析的方法：⑴工作实践法⑵关键事件法⑶标准问卷法。 14.职务说明书的内容：职务概况、职务说明、任职资格。
15.力资源规划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。
16.力资源规划的作用：①任何企业的最高管理层在制定企业目标、任务及计划时都要考虑人力资源供给与需求。人力资源规划是企业目标、任务和规划的制定及实施的保证②促进技术及其它工作流程的变革③提高竞争优势④辅助其它人力资源政策的实施⑤改变人力资源队伍结构⑥按计划检查人力资源规划与方案的效果⑦适应国家法律和政府政策。
17.人力资源需求预测是根据能力水平和岗位要求确定所需员工的数量和类型。 18.需求预测：企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
19.人力资源需求预测的方法按时限可分为短期（不超过1年）、中期（1-5年）、长期（5年以上）。常用的方法有：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法和人员从例法。
20.①现状预测法是一种最简单的预测方法，适用于短期的预测，假定企业的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升者和跳槽者的工作岗位。
②经验预测法是根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。
微观集成法是企业可根据本部门发展需要，预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源的规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案，这种方法主要适用于企业的短期预测以及企业的生产和服务比较稳定的情况。
③德尔菲法也叫专家评估法，一般采用问卷调查或小组面谈的形式，听取专家们对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致的意见和看法。 ④描述法是人力资源规划的制定者通过对企业在将来某一时期的可能目标和因素进行描述、分析和综合，预测人力资源需求量。
⑤计算机模拟法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法，是指在计算机中运用数学模型按描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案，这种方法适用于中长期预测。
⑥劳动生产率分析法是通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产/服务量预测人力资源需求量的方法。
相关推荐：
loading