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4.2 人力资源培训方面的缺陷
人力资源培训方面也忽略了青年员工需求多样化的趋势，培训课程方向90%都是趋向于技术技能培训，在2013年上半年的“职业健康知识培训”课程得到了广大员工的认可，比预期效果显著，这说明广大员工包括青年员工都急需渴望得到心理健康和职业规划方面的辅导和培训，公司培训多以业务为主，抓安全、抓效益，忽略了青年职业道德和思想水平的提升。
同时根据调查还发现人力资源部制定的培训计划不够严密和谨慎，在诸多培训中，缺乏严格的考勤和管理制度，在一般性常规培训课程中，学员迟到、早退、缺勤、代课现象严重，然而到课的学员在课堂上也没有全身心投入到学习中，通常是玩手机，睡觉或者私自讨论，这样不仅严重影响课堂的纪律，对培训老师的不尊敬，更为重要的是浪费了公司大量的培训资源，利用工作时间参与培训课上的学员庸散懒，培训毫无效果，想得到技能提升的人员没机会培训，这样久而久之将会成为恶性循环，使得公司每年在培训上花费的资金毫无意义，也将成为青年员工成长成才的畔脚石。
从人力资源部得到的数据显示2012年公司实际使用的培训经费为103.31万元，实际培训项目远远超过计划培训项目，但在调查问卷的反馈中，仍然有大批的青年员工反映学习培训机会少、专业技能提升慢，希望能加强业务技能的培训，培训资源的浪费可见非同一般。 4.3 成才机制方面的缺陷
陆良供电有限公司激励约束机制不健全，企业的规范化、可行化的员工绩效考评体系不完善，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励的针对性和公平性不强。成才信息受阻，难以抓住机遇，对于陆良供电有限公司而言，一线员工工作地理位置分布广泛（活水供电所开车到公司需要2个小时左右），工作性质特殊，加上繁忙的工作，导致青年员工与公司，外界之间的信息交流，感情交流匮乏。部分青年有成才愿望，有成才毅力，却难于被发现，得不到成才机遇。同时公司也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对人员进行有效约束。
而且根据调查显示目前公司的经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档，青黄不接的现象，虽然有“师徒帮带”制度，但缺乏考核机制，导致效果不明显，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限。公司在人才建设中还存在
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着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺，知识领先、各具专长的高级人才欠缺等。 4.4 其它方面的缺陷
4.1.1青年员工立足岗位成才观念淡化 好高骛远思想突出
青年立足岗位成才的观念淡化，不切实际想法居多，按部就班现象严重。随着社会的不断前行发展，青工在确立成才的目标时，往往不再是单一的为企业的需要而确立，更多的是以自己的兴趣和需要为中心，如果这样长期下去，他们将无法适应日趋变化的市场经济，企业只会停滞不前或者退步。不过目前青年整体成长成才的愿望强烈，但是部分青年只有远大理想，没有具体行动。在调查中发现，陆良供电有限公司大部分青年都有成才的愿望，他们也认识到不掌握一定的专业技能，将会无所作为，甚至被企业淘汰。然而，他们又觉得成才困难，缺乏毅力，缺乏自制力等。在有机会提高自身素质能力的时候，许多青工总是找借口不参与或者到场了也心不在焉，导致培训、教学、意义活动等无法取得实效。 4.1.2企业发展对青工要求更高 但青工学习氛围不浓
近年来，随着电网建设任务的增加、企业管理的规范、顾客希望得到更优质的服务等形式、内容的变化，对员工的工作能力、要求、标准、质量、效率等提出了更高的要求，才能满足企业发展要求。但是面对这样严峻的趋势，青年学习的氛围不浓，敷衍了事居多，懒惰心理严重。从调查问卷的数据来看，每天坚持看书的青工只有人数的11%，而偶然看看和基本不看的达到了人数的18%。经济社会、企业发展对员工提出了更高的知识结构要求，可现在人才再生效果偏低，学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性，培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费。
4.1.3青年员工思想观念错位 不能适应社会深层变革
陆良供电有限公司的大多数青年人才的思想素质是优秀的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、
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过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。然而思想政治工作长期以来形成的某些僵化模式，已难以适应当前发生了复杂而深刻变化的社会生活，突出表现在教育手段与员工状况变化相比还有滞后性。
5 针对青年员工成长办法方面存在的缺陷提出的建议
5.1 针对团委方面的建议
公司团委要及时了解掌握青年思想动态，根据对员工心理变化的分析，大力开展形式多样、健康向上、符合公司青年心理需求特点的主题活动。针对目前存在的问题，公司团委应开展更多的能促使青年员工提高沟通交流的能力，解决沟通障碍的活动，而且要使得活动覆盖面广泛，使得活动具有针对性和目的性，比如素质拓展活动就需要参与者互相配合、交流、信任才能取得优异的成绩。
同时，公司团委要坚持以人为本，从解决青年员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年员工的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年员工的向心力和凝聚力，努力改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问。还要丰富青年人才业余生活，去年公司建立完善的图书阅览室要向广大青年员工开放、组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。通过素质工程培养青年，引导青年全面发展，树立明确的目标，才能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关素材，创造有利条件，使事业尽快获得成功。通过表彰激励青年员工，坚持评选先进楷模。社会造就了他们具有一定的自尊心和荣誉感，青年们都喜欢被关心、被赞赏、被肯定、被鼓励、被重视，因此，陆良供电有限公司要抓住青年的这一特性，采取更多样化的表彰激励措施，鼓励青年。最后还要经常性组织青年员工有机会到外面参观或培训，让青年职工充分掌握外部有利知识，引进先进的技术和技能技巧，提高工作效率。
5.2 针对人力资源培训方面的建议
人力资源部要强化培训过程管理，对违反培训规章制度的人员与其绩效工资挂钩，节省培训资源，针对青年员工的需求制定相应的培训计划方案，使得培训制度规范化，效果明显化；在课程的培训方式方法方面也要花心思，要多制定开展诸如“通讯员培训班”、“职业健康知识培训班”等运用人机互动、器材、组织
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学员小组等激发学员热情，创造良好学习气氛的教学方式进行培训，从而取缔一些死气沉沉，毫无新意为走过场而开展的培训课程。
同时要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的原则，加强师带徒的考核机制、运用挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业，特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练。发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。 5.3 针对成才机制方面的建议
跟随南方电网“一体化”的步伐，公司对于新招聘的新员工必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”；要创新人才理念，牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念；完善用才机制，将企业各类人才都纳入通道之中，增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求，各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展；优化选才办法，做到坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德，坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。
同时，公司还应该尽量在以职定责、以责定岗定员、以岗定薪的基础上，建立起以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类型人才的创造性得到最大限度地发挥。对县级供电企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。量才录用，形成“能者上、平者让、庸者下”的机制。应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，在企业设定一套考核体系下管理一个人才。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。
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