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功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常按自己的想法行事，不服从公司的管理制度。
（1）针对服从者的管理：不要吝惜自己夸奖的言语。管理者在赞扬时要注意式。管理者不要试图掠夺下属的功劳。适当地加大对员工的表扬力度。对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”，同时要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优厚的薪酬、奖金和福利。
（2）针对不服从者的管理：对其较易实施领导权的部分实施管理。经常与不服从者进行沟。分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作。领导自我反省自己的缺点。变更员工的业务围。（论）
9、职位晋升的步骤：
（1）制定晋升计划：挑选晋升对象。制定个人发展规划。具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。制定辅助计划。 （2）确定晋升法。 （3）明确并公开晋升条件。 （4）评估候选人资格。 （5）与候选人沟通。 （6）公开晋升决定。（论）
10、主动离职员工的留用策略：
（1）待遇留人。设计具有激励作用的薪酬与福利体系。待遇留人是企业留住人才最基础的一步。 （2）事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过他们对组织目标实现的追求。事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。
（3）感情留人。感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
（4）制度留人。制度留人体现在要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制体现了制度留人的含义。
（5）环境留人。良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。体现了环境留人。（论、选）
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11、挽留优秀员工的着手点：
（1）物质与事业共同留人。随着企业的中青年员工和知识员工的增加，员工的工作价值观在发生变化，员工不仅追求物质待遇，也追求事业的成功。
（2）晋升留人及工作扩大化。部晋升也是留住人才的一种法。
（3）工作丰富化及增强工作挑战性。工作丰富化是通过给员工授权，让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。
（4）制定具有竞争力的薪酬福利制度。是影响企业员工流动的重要因素，是员工从事工作的物质利益前提，与其实际利益密切相关，并直接影响员工的工作态度和工作行为。 （5）将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来。（论） 12、消除或降低员工主动离职对组织的影响的法：
（1）重视离职事件。为了避免关键员工的主动离职以及带来负面影响，要注意对相关细节的防，其中重视每一项辞职和离职事件，积极采取预防性的管理措施是必须要选择的对策之一。
（2）重视离职面谈。对主动提出离职的员工进行离职面谈，尽量询问出离职的真正原因，特别是与公司管理模式、管理程序、薪酬福利、开发激励等制度和政策相关的问题，这些信息都可对公司改进管理提供依据。 （3）降低离职影响。通过离职面谈获知员工离职的真正原因之后，及时检查公司是否存在诱发员工离职的一些需要改进的问题，如果存在要马上采取善后措施，以避免其他优秀员工再因为同样的原因离职。 （4）真诚挽留离职员工。对企业有价值的离职员工，要诚恳挽留，或者提出希望将来再次合作的承诺。对已经流出企业之后又有回流意向，而且企业也需要的员工，可以实施招募辞职政策，这也是一些企业极力倡导的人员获取策略。（论）
13、员工压力管理的组织对策：
（1）组织诊断。在采取任措施消除压力的负面影响之前，组织必须正确地诊断出员工压力的根源和程度。包括：对组织环境的评估；对员工压力减缓因素的评估；员工紧程度评估。
（2）组织采取的应对措施。组织层面上的压力管理，首先要有组织领导层对员工压力问题的重视。企业可以从以下几个面采取措施：职业规划和个性化培训；加强企业文化建设；职务丰富化。（论）
14、企业可以采取的预防自杀措施有：
（1）定期对员工开展心理健康教育，增加对自杀预防知识的宣传；对员工进行有针对性的定式行为训练，提高员工处理人际关系能力和自我控制、应激技巧。
（2）建立心理疏导室和热线之类的服务，随时为处于自杀危机状态的员工提供及时的心理服务。 （3）自杀危机的即时干预。前两个危机干预措施属于支持性、聆听、紧急心理治疗，是短程心理治疗。 企业仅仅预防还不够。对于那些即使经过培训和疏通，却仍有自杀危机的员工，有关部门要当机立断，采取自杀危机干预五步法帮助员工挽回生命：保证求助者的安全；提供支持；检查替代解决法；做出计划；获得承诺。
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15、劳动争议预防的措施：
（1）加强和完善我国劳动立法。针对我国目前有关劳动立法不完善的情况，可以从以下几个面着手解决：
①在广泛听取广大员工代表意见的基础上，以《劳动法》为核心，尽快制定和完善与调整劳动关系相关的工资法、劳动保护法等法律、法规，明确调整劳动关系的各种标准，为健全和完善劳动关系的协调提供法律依据。
②现阶段的立法工作应该着重解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系、涉外劳动争议等近年来新出现的问题，使劳动关系的协调和劳动争议的处理尽量做到有法可依。
③由于劳动争议案件不仅涉及劳动法、民法通则和相关政策，还涉及地性法规等，各种层次的法律之间、各项政策之间，仍存在着不少矛盾和冲突。
（2）加强劳动法律、法规的宣传教育工作，提高员工与企业的法律意识。开展劳动争议预防，应着力加强劳动法律、法规的宣传教育工作。
（3）加强劳动合同管理，公平、公正签订劳动合同。劳动关系确立时对劳动合同的管理。劳动关系存续期间对劳动合同的管理。劳动关系终止时对劳动合同的管理。 （4）推行集体谈判，签订集体合同。 （5）充分发挥工会的积极作用。 （6）建立健全民主管理制度。（论） 三，
单选题
1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。（名、选）
2、员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性与社会性。
所谓对等性义务，是指一没有履行某一义务时，他可以免除另一相对义务的履行。（选） 3、员工关系管理的特征：
员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。 利益关系是员工关系管理的根本。
心理契约是员工关系管理的核心容。（简、选、填）
4、企业的价值观念是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。（选）
5、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。（选） 6、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有式。（选） 7、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。 当冲突对势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；
当冲突对敌视情况重时，并且冲突的一明显的不合情理，这时刻采用上级仲裁法；
如果双的冲突不是很重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比
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较好。（选）
8、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。（选、填） 9、德克提出了知识型员工的概念。（选）
10、企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
11、对核心人才的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心人才为企业带来的效益，而非他们在企业中工作的规性和程序性。（选）
12、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中基础环节是信息传递与交流。
劳动力作为一种商品，是劳动关系双买卖的对象。
根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六岁。
劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。（选、填） 13、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的。
新工入职管理是员工管理的起点。（选、填）
14、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（选、填）
15、法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定合同期限劳务合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳务合同。（选）
16、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。（选、填） 17、从另一个面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上的用人单位发生劳动关系。至于法律允围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。劳动合同属于法定要式合同。（选、填）
18、协作履行原则：劳动合同双当事人的权利与义务相对时，一的义务同时也是另一的权利。当事人应当帮助另一履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。（选）
19、集体协商双的代表人数应当对等，每至少3人，并各确定一名首席代表。
职工一的首席代表由单位工会主席担任。
用人单位一的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
首席代表不得由非本单位人员代理。（选、填）
20、集体合同由工会代表员工与企业签订。集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。（选）
21、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门（也是其审查部门）。（选、填）
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22、沟通管理是企业管理的核心容与实质。
管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。 发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。
从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分成三个层次：技术层次、心理层次和管理层次。（选、填） 23、入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。
详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作与其他部门的关系等，属于岗前培训沟通类型。
在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。 离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。（选、填）
24、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择（选）
25、对比较忙，可能没有时间来看你的书面文件；对对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评；当对知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双互相讨论才能统一意见这几种情况适合面对面沟通。对需要一定的时间来考虑你所提出的问题适合书面沟通。（就选什么沟通式出单选）
26、Y式沟通网络：这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介。
轮式沟通网络：属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
环式沟通网络：此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。 全通道式沟通：这是一个开放式的网络系统，特别是Internet和Intranet应用日益广泛的今天。（选） 27、噪音：在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。（选）
28、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。（选） 29、听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。（选、填） 30、最早的“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。
“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
美国著名组织行为学家、卡基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往中逐步建构的过程。（选、填）
31、劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础。（选）
32、心理契约与劳动合同有着区别——心理契约与劳动合同比较，有特点？ （1）劳动合同是外显的，心理契约具有隐性。 （2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的。 （3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。
（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。（选）
33、组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。
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