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管理很有帮助，尤其在中小企业中经常被认为是非正式的人力资源管理方式。我们的结果是在这个领域走向同一个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业
的绩效的影响。最后一点也是未来工作的挑战。
明天的人力资源
像全球化和技术创新的那些趋势正在改变企业的管理方式。 现如今，企业必须处理好这些革命性的趋势， 加快产品和技术的变革，全球化的竞争，常规的违反，人口结构的变化，并倾向一个服务型社会和信息时代。这些趋势已经改变了企业的竞争环境。特别是，在几乎所有的行业中都存在急剧增加的
竞争程度， 这就迫使企业去应付前所未有的产品创新和技术变革。
在企业之间已经成功地回应了这些挑战，新的组织和管理的模式已经形成了。例如：
传统的金字塔形组织已经让位给新的组织形式。在诸如 AT&T的公司中，这种新的组织形式加强了小组间的职能交互，并促进了部门间的交流。
相应的也不去强调通过“坚持指挥链”而得出决定。
在通用电气公司， 董事长杰克韦尔奇会与那些分界线较少的企业进行会谈， 这些企业中的雇员不是因独立的部门而视为一体，而是与那些必须要完成的这项工作的人合作。
员工正在有越来越多的作出决定的权利。专家对转向典型的企业的颠倒进行着争论。他们说，今天的组织应该把客户放在顶端， 并强调每一个举动都应该使公司尽量满足客户的需求。因此，管理必须授权给那些前线员工——酒店前台接待人员， 德尔塔飞机上的乘务员和装配在土星火箭上的汇编程序。
换句话说，员工需要有对客户需求做出迅速反应的权利。
在这个“颠倒”组织中的管理人员的主要目的就是服务于那些前线员工， 看看他们需要为她们他们的工作做些什么， 从而服务于客户。 使企业满意的就是规范。 取代那些有着七至十个或以上的管理层的金字塔形的组织， 有三或四层的单层组织将占上风。 许多公司（包括 AT&T公司和通用电气公司） 已经将管理层从 12 层降至 6 层或者更少。正如剩余的管理人员有更多的人向他们报告，他们将无权干
涉他们下属的工作。工厂车间、办公室、
甚至酒店里的工作本身正日益围绕在团队和过程周围， 而不是专门的职能。 在车间，工人将不再一遍又一遍地负责安装同一门柄。 他或她将归属于一个多功能团队，这个团队管理着自己的预算并控制自己的工作质量。
权力的基础正在发生变化。管理理论家罗莎贝·莫斯·坎特说： “在新的组织中，地位、职称和权威已不再是管理人员完成他们工作所要依赖的了。 相反，越来越多的成功取决于利用好的想法的来源， 找出其合作需要采取的行动是在这些想法之上起作用的， 并且它们之间相互产生结果， 总之，新的管理工作意
味着完全不同的获取和使用权力的方式。 ”
管理人员将不再“管理”。 过去的管理人员知道总裁和公司所有者给予他们指挥和控
制下属的权利。而现在大多数管理人员认识到，权威正日益成为过去的事情。皮特· 德鲁克说，管理人员必须学会在没有指挥权的情况下进行管理， 那时，“你既不被控制，也不能控制”。过去的管理人员认为他或她本人是作为“经理”或“老板”的；而现在越来越多的新的管理人员认为他或她本人是作为
“赞助商”、“团队领导”或“内部顾问”的。
现如今，管理人员必须对那些向客户作出响应的企业立下承诺， 这就意味着征求雇员的承诺和自我控制比以往任何时候都更加重要。通用电气公司的杰克韦尔奇提出这样说：
我认为获得更多生产力的唯一的办法就是让人们对他们的工作感到棘手和兴奋。 你承受不起让那些没有得到 120%的人走出工厂的大门或者进入办公室。
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