0分 完成任务，工作的进度、准确性、规范性达到预期目标 -1到-3分 基本完成任务，但工作的准确性、规范性有待提高 -3到-5分 任务完成的进度或准确性、规范性与要求相比差距较大 -5到-10分 未完成任务，工作存在重大过失 4．工作积分的计算
工作积分指按照积分规则计算员工在一个考核周期内所完成工作任务数量和质量的累计积分。
考核得分=考核标准分（80分）×工作积分权重 其中，工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按插值法进行计算。
工作积分权重=0.6+0.4×(工作积分-班组个人工作积分最低分)/(班组个人工作积分最高分-最低分)
工作积分=∑（工作标准分值×角色系数）+工作质量积分
（二）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等内容。评价标准与计算方法见一线员工绩效合约模板（附件2）。
（三）绩效考核得分计算方法
月度得分=工作任务指标考核得分+劳动纪律指标考核得分。
年度绩效考核得分=各月度绩效考核平均分×80％＋年度绩效合约评价结果×20％
第二十一条 一线员工月度绩效考核程序
每月2日前，各单位完成对班组工作完成情况的评价，
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各班组完成一线员工月度考评结果计算。
各单位依据考评结果完成月度绩效薪金分配，考评结果由各单位存档，并报公司人力资源部备案。
第二十二条 一线员工年度绩效考核程序
每年1月15日前，各单位完成对班组年度工作完成情况的评价，班组长根据上年度一线员工各月绩效考核情况，结合年度绩效合约履行情况，对员工进行综合评价；考评结果由各单位存档，并报公司人力资源部备案。
第六章 绩效管理流程
第二十三条 全员绩效管理工作流程主要包括制定绩效计划、分解考核目标、签订绩效合约、绩效跟踪辅导、绩效考核评价、绩效持续改进、绩效结果申诉等，有效的绩效沟通应贯穿每个环节。
第二十四条 制定绩效计划。每年12月初，各部室（单位）启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键绩效指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报公司绩效管理委员会审定，并逐级报上级单位。
第二十五条 分解考核目标。
（一）每年2月初，根据公司与省公司所签订的企业负责人年度业绩考核责任书和省公司年度重点工作任务，逐级分解并确定各部室、各单位的年度考核目标任务。
（二）各部室、各单位根据年度考核目标任务，编制《重
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点工作任务计划书》（见附件5），将考核指标、工作任务分解到部室（单位）员工，同时按考核周期明确考评标准。
第二十六条 签订绩效合约。每年2月底前，绩效办公室组织全员签订绩效合约。公司主要负责人与各部室、各单位主要负责人签订年度业绩考核责任书；管理机关和一线员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
员工应根据《重点工作任务计划书》所明确的年度工作任务、目标及月度分解指标的相关内容，或本岗位的积分规则，结合自身岗位实际，在与其绩效经理人充分沟通后，书面签订《年度绩效合约》（一式二份）。当员工发生岗位变动或主要工作内容变动时，可向绩效经理人提出，经充分沟通后，对《年度绩效合约》进行调整或重新签订。
第二十七条 绩效跟踪辅导。年度业绩考核责任书（绩效合约）签订后，各级绩效经理人要全程跟踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间出现的偏离，寻找绩效问题与原因，并对员工进行必要的辅导，促进绩效目标的实现。
第二十八条 绩效考核评价。各级绩效经理人根据年度业绩考核责任书（绩效合约）确定的工作任务、目标及评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对被考核人的工作绩效按相应考核周期进行评价。
（一）建立公司的年度业绩考核看板，实施绩效考核的全过程监控。由绩效办公室将各部室、各单位考核情况进行
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分析并公布。
（二）各部室、各单位将绩效指标完成情况进行分析排序，并应在部室、单位、班组内公布。
（三）各部室、各单位对本单位业绩指标完成情况进行总结，分析存在问题、提出改进建议，并形成分析报告，并报上一级绩效办公室备案。
第二十九条 绩效持续改进。绩效经理人应与被考核人定期就考评结果进行面谈交流，分析绩效指标完成情况并提出改进计划。对于班组长、一线员工至少每季度进行一次绩效面谈；对于部室（单位）负责人、管理人员至少每半年进行一次绩效面谈。绩效反馈面谈表模板见附件6。
第三十条 绩效结果申诉。被考核人如对绩效考核结果有异议，可由本人在考核结果发布之日起5日内，向本单位绩效办公室提出书面申诉（表格模板见附件7），绩效办公室在接到《绩效考核结果申诉表》后应在5个工作日内进行调查、协调处理，考核申诉的最终处理结果由绩效办公室向申诉人反馈。
第七章 考核结果应用
第三十一条 管理机关和一线员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%以内。对部室（单位、班组）年度考核结果为A级的，可适当提高其所属员工A级占比。
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